軽減

タブレット型面接支援システム【GA】について

導入のメリット

≪手間・コストの削減≫

面接資料の準備や、面接後の評価の集計といった作業にかかる手間を大幅に削減することができます。

 

≪評価制度の向上≫

「プロブスト法」という手法を用いた面接評価表の使用により、面接官ごとの評価のブレを軽減します。

 

≪セキュリティの強化≫

面接に関わる資料をすべてデータで管理することにより、従来紙資料で起こっていた紛失のリスクがなくなります。

 

Good Assessorを導入することにより面接が効率化、セキュアになります。

採用活動の中心はいうまでもなく面接です。今ではインターネットの普及によって、求人をかけると人事が処理しきれないほどの応募者が集まることも多く見られます。しかし、数多の応募者を選考できる人数に減らすことが人事担当者の活動ではなく、入社ご自社を大きく発展させてくれる人材を見極めることが本来、人事担当者が集中すべき業務です。そしてそのような人材を選ぶには、面接という手法がもっとも適切です。

ところが、面接を実施するには多くの付随業務が発生し、非常に手間がかかるのも事実です。たとえば、応募者と面接官の日程をすり合わせて調整したり、応募者に関する書類(履歴書や職務経歴書、各種証明書類など)を面接官の人数分準備をしたり、そして面接官の評価をすりあわせて応募者の合否を決め、応募者に次の選考の連絡をしたり。昨今では個人情報保護の重要性も高まっており、応募者の書類の管理業務も複雑かつ慎重な取り扱いが必要になってきました。採用活動は多くの個人情報を扱うがゆえに、個人情報の漏洩、紛失は企業のコンプライアンスを揺るがし、事業活動にも影響を与えるようになっています。

そのような人事採用担当者様の業務を効率化し、個人情報についてもセキュアな管理を実現するために開発したものが、面接支援システム「GoodAssessor」です。

Good Assessorの全体像

Good Assessorはこれまで紙で管理していた面接時の応募書類をすべてデータ化し、セキュアなサーバー上で管理するシステムです。

■面接官:独自のID/PASSを付与され、タブレット端末(PCでも可)より担当する学生の情報の閲覧と評価表の記入が可能です。

■人事採用ご担当者様:管理画面では、応募者の書類を管理し、面接官が入力した評価結果を閲覧・集計することが可能です。各種採用データベースとの連携よくデータのアップロード、ダウンロードが可能です。

 

活躍する人材が入社する採用戦略設計

RJP(Realistic Job Preview)理論に基づいた採用選考手法です。

RJPとは採用時点におけるミスマッチを軽減する方法論であり、その主旨はリアルに仕事や企業情報を求職者に開示することにあります。「本音採用」とも呼ばれており、「組織や仕事について、良い面だけでなく悪い情報も含めて誠実に実態に徹した情報を応募者に伝えることで、従来の『会社が応募者を選別する』という発想から、『応募者の自己選択を促す』という発想への切り替えること」が理論の骨子であり、アメリカでは実証研究等から採用後の新入社員の生産性と定着率を高める効果が認められています。

RJP選考で期待できる効果

①セルフスクリーニング効果(ミスマッチ者辞退促進)
 充分な判断材料を提供し、学生が自分で組織との適合性を判断、自分で進路を選択・決定することを促す。
②コミットメント効果(合う学生の志望度アップ)
 会社や業務の現状を誠実に公開することで、応募者に覚悟を問い、応募者の帰属意識・モチベーションを高める
③ワクチン効果(入社後の定着向上)
 企業や仕事に対する過剰な期待を事前に緩和し、入社後の幻滅感(ギャップによるモチベーション減少)を和らげる。

RJP採用戦略の全体像

ポイントは「採用基準に達しない人材を落とす」選考ではなく、「採用基準に合わない人材が自ら辞退し、採用基準にマッチする人材は活躍を確信し志望度を高めていく」という仕組みを作ることです。万人受けする採用戦略ではなく、限られたターゲットに響く戦略を練るべきでしょう。グループディスカッションなどはなるべく業務体験型へ、面接選考もただ一般的な質問を投げるのではなく、自社の仕事内容の難しい点、大変な点を伝えながらそう言った場面を想定した質問を行うことで応募者へのフィードバックもより的を得た、納得感の高いものにしていくことができます。

採用戦略設計

 


個人面接

「面接」と聞くと、まず連想するのが一般的にこの個人面接ではないでしょうか。個人面接の特徴を改めてまとめてみましょう。

メリット
じっくり掘り下げて質問することで、一人一人の応募者について細かい要素の見極めが可能
応募者に「じっくり見てもらえた」という納得感を持たれやすい

デメリット
選考に時間がかかる。また多くの面接官(人的コスト)が必要

 

また、下記に前述の「的確な面接手法を選ぶために、チェックすべき要素」に沿って、個人面接の特徴を考えていきましょう。

1.採用人数(何人採るか)

個人面接は、「多数の応募者を短時間で選考する」ことには向いていないため、採用人数が多い場合、いきなり個人面接から選考が始まることは稀です。例えば新卒採用で年間100名を超えるような大規模採用を行う企業では、選考フローの初期段階では書類選考や集団面接で応募者の数を減らしてから個人面接を実施します。

一方、採用人数の少ない会社では、応募者の数も相対的に少ないため、1次選考から個人面接を行い、じっくりと見極め、かつ志望度向上を図るのが上策と言えます。

 

2.求める人物像(どんな人を採るか)

個人面接では、後述の「コンピテンシー面接」のように、応募者の過去の行動事実を深く掘り下げていくことで、自社の業務でパフォーマンスを上げることができる素質があるかないかを見極めることができます。
一方で、ありきたりな質問や、一問一答型の面接では、応募者は覚えてきた内容をそのまま発表する、という結果に陥りやすいという一面もあります。応募者を正確に見極めるためには、面接官の質問力がカギとなります。
逆に言えば、面接経験の少ない、質問力に乏しい社員を面接官にしてしまうと、「話がうまい」「志望動機が高い」「自社のことをよく調べている」「身だしなみ・マナーが良い」という表面的な理由で合否を出してしまう恐れがあります。

個人面接の鉄則は、「入社前後で改善できるような表面上な要素では見極めない」「過去の行動事実から本人の特性を見極め、自社の業務を行うための素養を持っているかという点で見極める」ことと言えるでしょう。
表面的な要素で評価してしまうと、本来自社に向いている人を誤って落としてしまったり、本来は自社で活躍する要素の乏しい人を合格にした結果、入社後の早期退職等トラブルにつながったりしてしまう恐れがあります。

 

3.採用の決裁フロー(だれが見るか)

一般的に面接官の数は1~2名。1次面接は現場社員、2次面接は管理職、最終面接は役員、といった具合に、選考が進むごとに、異なる階層の社員が面接官を務めるケースがポピュラーです。

最終面接などは役員が勢ぞろいし、面接官が5名を超えることもあります。某有名企業では、最終面接官が15人だったという話も聞きます。個人面接の場合、面接官が多すぎると裁判のような雰囲気になってしまい、応募者に圧迫感を与え、良さが発揮できない、志望度が下がるなどの弊害が起こります。

「誰が採用の決裁フローにかかわるか」と「応募者にしっかり実力を発揮してもらい、じっくり話せるために、1回あたりの面接官は何人が適切か」を考えて面接官人数決定および人選を行うことが重要です。

 

4.自社をとりまく採用環境(見極め重視で行くか、志望度アップ重視でいくか)

応募者に知名度の高い、いわゆる「人気企業」では、応募者の志望度が比較的高いため、個人面接を3~5回行うケースも珍しくありません。内容も「見極め」が中心の目的になりやすい傾向があります。

また、いわゆる不人気業界に属する企業では、応募者の負担感を軽減するために面接回数を比較的少なく設定するケースがあります。また、不人気企業の場合は、「見極めてやる」というよりは、応募者の志望度向上に主眼を置いて、応募者に「自分の話をじっくりと聞いてもらえた」という好感を持ってもらうような面接内容を心がける必要があります。不人気企業にとっては、面接は見極めではなく口説きの場と言えます。

個人面接では面接官の態度が、応募者の志望度に与える影響は大きいといえます。「人気企業では面接官が尊大な態度だったので志望度が下がった」「人気企業ではないが、一番自分を買ってくれる会社だと感じたので入社を決めた」という応募者の声は少なくありません。個人面接は、企業ブランドの差を、面接官の質で埋め、応募者の志望度逆転させることのできる場とらえるべきでしょう。

タグ:

面接  面接官  評価  質問  応募者  コンピテンシー  採用  集団面接  選考  必要  志望度  会社  見極  企業  メリット  個人面接  自社  社員  最終面接  内容  要素  手法  自分  デメリット  重要  人数  目的  チェック  可能  フロー  管理職  新卒採用  面接手法  行動  業務  新卒  時間  一般的  実施  ケース  設定  管理  次面接  結果  人物像  入社  採用人数  特徴  傾向  過去  経験  比較  重視  合否  影響  決定  活躍  合格  本人  適切  何人  事実  改善  人物  志望動機  アップ  集団  理由  態度  向上  人選  決裁  業界  役員  入社後  特性  個人  行動事実  コスト  書類  段階  雰囲気  マナー  納得感  現場  初期段階  現場社員  正確  前述  下記  的確  トラブル  応募  発揮  相対的  短時間  一般  パフ  何人採  階層  人的  表面的  環境  採用環境  人気企業  次選考  不人気業界  中心  ng  面接回数  一番  本来  動機  回数  多数  軽減  面接内容  志望度向上  発表  コンピテンシ  知名度  書類選考  具合  人気  回行  ブランド  不人気企業  一面  弊害  志望  素質  面接経験  面接官人数  連想  質問力  負担  比較的高  比較的少 

構造化面接と自由面接の違い

質問方法など面接のやり方を面接官に任せる自由面接と違い、面接での評価項目、評価基準、質問項目、面接の流れなどを応募者によらず決まったものにしたものが構造化面接です。どちらも面接の手法として広く知れ渡っており、日本のほとんどの企業では採用のどこかのフェーズで行っているでしょう。

構造化面接、自由面接の違いを下にまとめました。

構造化面接 自由面接
特徴

・評価項目、評価基準、質問項目、面接の流れなどを構造化する

・面接官、応募者ごとに自由な質問、評価をする

メリット

・標準化、構造化により評価が安定する

・面接官ごとの主観によるブレを軽減できる

・評価項目、質問項目があらかじめ決まっているので、企業が知りたいことを聞き出すことができる

・応募者の話に合わせて自然で柔軟な会話ができる

・応募者の多面的、全体的な情報を得ることができる

デメリット

・用意した質問による機械的な評価という印象を応募者に与えてしまうことがある

・応募者の「評価」をしていくため、応募者の自社への志望動機を上げることが難しくなる

・経験の浅い面接官では、どんな質問をして何を評価すればよいかがわからず、有用な情報を引き出せない

・面接官ごと、応募者ごとに統一した面接評価がしづらい

お問合せ
  • タブレット型 面接支援システム「Good Assessor」に問い合わせ
  • タブレット型 面接支援システム「Good Assessor」に資料を請求
rss