質問例

コンピテンシー面接での質問例

コンピテンシー面接では、応募者が過去に成果を出した取り組みについて取り上げ、どのような行動を取ったかを確かめていきます。これは、従来の志望動機や会社に入ったらどういうことがしたいかを聞いていく面接とは異なります。従来の面接では未来について考えていることを話してもらいますが、コンピテンシー面接では過去について深堀していくので、質問の方法や形式も従来の面接と違ってきます。

≪コンピテンシー面接の流れ≫

1.テーマ設定

まずは、応募者から具体的な行動事実を引き出せそうなテーマを設定するための質問をします。ここでは、成果を確認できるようテーマの大枠を決めるだけで、深堀は始めません。

もし、応募者から具体的な成果が見えない答えが返ってきたら、成果は何かを質問してみましょう。それでも成果のない抽象的な返答が来たら、別のテーマを設定するように質問を変えてみるのもよいでしょう。

【質問例】
「あなたが過去力を入れた取り組みの中で一番大きな成果を出したものはなんですか」

【応募者回答例】
「大学のバスケ部でキャプテンとしてチームを引っ張り、全国大会でベスト8になりました」

2.深掘

テーマが決まったら、応募者にそのテーマについての行動を時系列順で思い出していってもらいます。ここで大事なことは、応募者が事実を具体的にイメージして思い出せるように5W1Hの質問をしていくことです。

【質問例】
「全国大会で勝つために、あなたがキャプテンになって最初にしたことはなんですか」

【応募者回答例】
 「監督と全国大会までのスケジュールとチームの方針を相談しました」

 

成果を出すための行動を確認するよう深堀をしていき、面接が終わったら評価をするようにします。面接中に評価をしてしまうと、事実の確認に集中できず情報が不足してしまうかもしれないからです。

評価表を作成する

評価の視点を統一化させるツールが評価表

面接官が複数いる場合、選考基準が共有化されていないことや、一見、共有化されているように見えても、実際の評価は面接官によって独自判断されているケースがよくあります。特に経営者と採用担当者とでは、学生を見る視点や求める人物像は当然違いますので、事前のすり合わせは丁寧に行います。そのためのツールとして「評価表」を作成します。評価表があると、見たい要素は何なのかも決まり、周囲との共有も図りやすくなります。

例えば、コミュニケーション能力、人当り、過去の履歴などを見たい場合、普通に「過去に取り組んだこと」「将来何をやっていきたいか」「志望動機を教えてほしい」などをストレートに聞けばよいのですが、バイタリティ、問題解決能力、リーダーシップ、計画性などを見たい場合、単に「あなたは行動的ですか」「リーダーシップを発揮した経験を教えてください」などの質問では、応募者の正確な情報を得ることはできません。

バイタリティ、問題解決能力、リーダーシップ、計画性などの要素は、行動と意思のレベルを見分ける面接を行う必要があります。どのような場面でどのような行動がとれる人なのかを過去顕在化した行動に絞って掘り下げて聞くことで、将来的に戦力になりえる行動特性がある人なのかどうかを見ていきます。応募者によって質問することが変わってしまい、見るべきポイントがずれることのないよう、ぜひ「評価表」を準備しましょう。

 

評価表を作成する上での注意点

評価表を作成する際に、まず大事なのは「選考基準を何にするのか」を明確にすることです。これは、自社の仕事を遂行していく上で「持っていなければならない要素」とリンクしていなければなりません。現在、在籍している社員や過去採用した社員を分析してみて、優秀な社員とそうでない社員の差を行動特性や価値観といった視点からあぶりだしてみれば、必要な要素が特定しやすいと思います。

次に「面接で確認したい要素」を見極めるために、最初にどのような質問をするべきか設定します。これは、ある程度の採用経験がないと難しいため、幾つかの模範となる質問例を参考にしながら実施することをお勧めします。ポイントは「○○に自信はありますか」といった聞き方ではなく、過去に顕在化した行動(事実)を聞いていくことです。

注意しなければならないのは、最初から本題の「面接で確認したい要素」について質問をしても、応募者は答えにくいということ。面接にも流れはありますので、最初に事実が出てこない場合、面接官もそれ以降の質問がしにくくなります。最初はできるだけ「一番力を入れて打ち込んだこと」など応募者が答えやすい質問をし、双方のコミュニケーションを温めていくことが必要でしょう。

また、面接の質問はあくまで、事実を深堀する前のきっかけに過ぎませんので、一問一答で応募者にぶつけていくのではなく「その時、どう対応したのか」「どのようにそれを行ったか」「なぜ、そう思うのか」など事実を丁寧に確認していくことが重要です。また実際に面接の場では、「評価表」とは別に書き取り専門のメモ用紙などを用意すると良いです。面接中は会話に集中するため、メモ用紙に単語で書き取る程度にし、面接終了後の評価時間に「評価シート」に書き込むようにします。


【具体例に学ぶ】マナー、ポイント、NG質問例

面接・人物評価にあたっての姿勢や留意点

  1. 正直に接する
    分からないことは分からないという。事実と自分の考えは区別して話しましょう。また、自社の課題も聞かれた際には、隠さず話しましょう。理想や良い部分を伝えるだけでは、信ぴょう性もありません。

  2. ネガティブな表現を控える
    競合他社や上司、会社等の悪口を言わないようにしましょう。応募者のモチベーションを落としてしまいます。また、応募者を否定する発言も好ましくありません。気を付けましょう。(ex元気がないですね)
     
  3. 専門用語を多用しない
    応募者に分からない用語を出しても伝わりません。相互理解を深めるためにも、共通言語や平易な言葉で、コミュニケーションを取ることが大切です。
     
  4. 携帯電話のスイッチを切っておく
  5. 面接中は他の社員を入室させない(電話のことづけなど)
  6. 応募者に対して、まっすぐに向き合う(ふんぞりかえって座ったり、足を組んだりしない)
     

 

面接の時間配分に配慮を

時間配分も気を付けましょう。経験の浅い面接官は「自分と価値観が近い」「好印象を持った」応募者とは面接時間が長くなり「自分と価値観が合わない」「悪印象を持った」応募者とは短時間の面接になりがちです。応募者の予定も考慮し、あまり長すぎる面接をしないことも重要です。反対に短すぎる面接ですと「きちんと見られているのか分からない」「なぜ、自分が選考を通過したのか分からない」という印象を応募者に与えてしまいますので、適度な長さで行うようにします。また、応募者が複数人での面接では、割振り時間を均等にすることも忘れてはいけません。最初の回答者が長く発言すると、つられて後の回答者も長くなる傾向があるため、時間コントロールができなくなります。

 

不採用者の対応について

不採用者に対して、配慮が足りないことも少なくありません。これは大変残念なことだと思います。たとえその人物が不採用になったとしても、応募者に対しては人格を尊重するのはもちろんのこと、数ある企業の中から選考を進んでくれたことに対して感謝しなければならないでしょう。面接では短時間で相手の良い側面を発見したとは言えないかもしれませんし、合否の判断も社内における採用枠に対する応募者の相対評価に過ぎません。それに応募者も商品やサービスを通じて、何らかの形で今後も関わりを持つお客様と考えると、なおさら十分な気配りが必要でしょう。具体的に言えば、合格者だけでなく、不合格者にも不採用の連絡を入れる、文書であれば「親展」にして封書で送る、電話であれば直接本人宛で伝える、など相手の気持ちを考慮した対応が求められます。もちろん面接中に不採用を確信したとしても、残りの面接時間で手を抜くことがないように心がけましょう。

NG質問例

面接の場は、本人に責任のない事項、仕事に直接的に関係のない質問を聞いてはいけません。あくまでも応募者の能力や適性の発見、人物像の観察が目的でなければいけません。実際にNG質問の事例を見てみましょう。

(紹介元:東京都産業労働局「採用と人権」

1.国籍・本籍・出生地に関する質問

「生まれてから現在の住所に住んでいるのですか。」
「あなたの自宅はどの辺りですか?地図を書いてください。」
「あなたの本籍(出生地)はどこですか。」
「あなたの住んでいる地域はどのような環境ですか。」

2.家族の状況に関すること

「お父さんの職業は何ですか。会社名や役職を教えてください。」
「あなたの家は自営業ですか。何の家業ですか。」
「ご両親の学歴を教えてください。」
「お母さんは働いていますか。」

3.家庭環境、家族の収入に関すること

「家は持ち家ですか?借家ですか。」
「あなたの学費は誰が出しましたか。」
「お父さん(お母さん)がいないようですが、どうしてですか。」
「お父さん(お母さん)の収入はどれぐらいですか。」

4.思想・信教・支持政党等に関すること

「あなたの家の宗教は何ですか。」
「政党はどこを支持していますか。」
「労働組合運動(学生運動)をどう思いますか。」
「尊敬する人物は誰ですか。」
「購読している新聞や愛読している雑誌は何ですか。」

5.女性に限定した質問

「結婚後の就業継続意思はありますか。」
「自宅から通勤できますか。」
「何歳くらいまで働くつもりですか。」
「今、付き合っている人はいますか。」
「女性は一般職にしか就けませんが、よろしいですか。」
 

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