責任

面接実施【手法編】

最適な面接手法を選択する

面接には、主に下記のような複数の手法が存在します。それぞれに長所、短所があり、会社の状況や求める人物像、そして採用市場の動向に応じて、選考ステップごとに面接の目的をはっきりと決定し、人事採用ご担当者様、面接官など採用活動にかかわる全員が共有してこそ面接は有意義なものになります。

  • 個人面接…1人の応募者を1人または複数の面接官が面接
  • グループ面接(集団面接)…複数(一般的には3~4人)の応募者を1人または複数の面接官が面接
  • グループディスカッション/グループワーク…特定のテーマについて応募者が議論している様子を評価
     

手段と目的が逆転していないか?

「あなたの会社では、何のために1次面接をしていますか?」「2次面接の目的は?」という問いに、はっきりと迷いなく答えるのは、実は難しいのではないでしょうか。

面接手法には、前述のように複数種類が存在します。面接の手法自体ではなく、面接を行う目的の設定こそ採用成功のキモになることを再度強調しておきたいと思います。

「ウチの会社の採用では、かならず4回面接をすることになっている」「当社の採用は1次では集団面接、2次から個人面接をやってきた」「最終面接は必ず社長と役員」という類の話をよく耳にします。あなたの会社の面接手法・面接フローは過去の慣習に縛られていませんでしょうか。一度、それぞれのステップの目的を見直し、面接手法を見直してみることも時には必要なのです。

また、人事採用ご担当者様からよく聞くお悩みに多いのが、「面接手法・フローを時代に合わせて見直したいが、役員面接・社長面接は『聖域』になっており絶対に変えられない」「部長面接を無くすとか、部長面接と役員面接、2回行っていた面接を1回に統合したいが、部長の反対に合ってしまうのでできない」ということです。会社全体が「ウチの面接手法はこういうものだ」という固定観念にとらわれ、面接手法・フローがガラパゴス化している会社は少なくありません。あなたの会社の面接手法・フローはガラパゴス化していないでしょうか?

少し矛盾するようですが、そもそも人事採用ご担当者様の仕事とは、何回も繰り返し面接しなくても、自社に必要な人材が採用できる仕組みを作ることではないでしょうか。極論すれば、面接など行わなくても、採用したい人物が応募してきて、採用できればいいのです。そう考えてみると、現在のあなたの会社の面接手法・フローは少し「ぜい肉」でだぶついていませんか?そぎ落とせる部分はないでしょうか。

一般的に面接とは「大量の応募者を、だれが面接官をやっても、同じ基準で」選考するためのものです。「採用する人数や採用にかかわる社員の体制によっては、面接などしなくていい局面さえある」ということを頭に入れておくだけでも面接手法・フローを決定する際に、多くのぜい肉をそぎ落とすことができるでしょう。

では、的確な面接手法・フローを選ぶためには、どのような要素を考慮に入れるべきか?を下記で考えてきましょう。

 

的確な面接手法を選ぶために、チェックすべき要素

一般的に、以下の4つの要素を総合的に考慮して、最適な選考手法・フローを決定していくことになります。各要素のとなりにカッコ書きした質問を自問することで、最適な選考手法・フローを組む一助になるでしょう。

  1. 採用人数(何人採るか)
  2. 求める人物像(どんな人を採るか)
  3. 採用の決裁フロー(だれが見るか)
  4. 自社をとりまく採用環境(見極め重視で行くか、志望度アップ重視でいくか)
     

では、それぞれの要素について、考えていきましょう。

1.採用人数(何人採るか)

一般的に採用人数が多いほど、多くの応募者を集める必要があります。当然、選考に参加する人数も増加します。それに伴い、複数人数の応募者を同時に選考する必要が出てきます。一方、採用人数が少ない場合は、応募者は比較的少なくなりますので、一人ひとりの応募者をじっくりと見極めつつ、志望度を上げていくことが望ましいといえます。

「景気の良かった時に大量人数採用をしていたが、近年は採用人数が半分以下に減った」という企業では、選考手法が大量採用時代のままになっており、採用がうまくいかない一因となっているケースが散見されます。

2.求める人物像(どんな人を採るか)

求める人物像によって「面接で何を見るべきか」が変わり、同時に最適な面接手法が変わってきます。たとえば、飛び込み営業のような第一印象や、初対面との人とのコミュニケーション能力がとにかく大事であるという仕事であれば、グループディスカッションを取り入れるべきかもしれません。また、一つのことを深く考えるという要素が求められる仕事であれば、集団面接よりも、個人面接でじっくり質問をしていくということが望ましいといえます。このように「見極めたい要素」に応じて的確な選考手法を選択することが必要です。

余談ですが、求める人物像を聞くと「集団の中での協調性が高い」と返ってくるのに、選考では個人面接だけ、というような笑い話もあります。個人面接で「あなたは協調性が高いですか?」という質問をしても、あまり意味をなしません。実際に集団の中でどのような姿勢でグループディスカッションに取り組むか、を見る方が、はるかに精度が高いといえます。
 

3.採用の決裁フロー(だれが見るか)

つまり「誰がOKと言ったら採用になるのか」ということです。採用の決裁フローにかかわる社員が多くなればなるほど、多くの回選考を行うことになってしまいがちです。採用の決裁フローにたくさんの社員が関わっている背景には、日本企業特有の「みんなで決める」ことで責任の所在をあいまいにしようとする風土があると考えられます。また日本では整理解雇のハードルが高く、一度採用した社員はそう簡単にやめさせられないということも影響しているでしょう。

官僚化した組織では、「誰がこんなやつを採ったんだ!」と採用後言われないように、「現場社員」「課長」「部長」「役員」と採用決裁フローにかかわる社員が多くなる傾向があります。すると、選考基準がぶれたり、選考回数が過剰になり、必要以上に多くの応募者を集めなければいけなくなったり、必要以上に選考期間が延びたり、応募者の負担が増えるため選考途中で辞退されるという弊害が生まれます。

一方で、採用の意思決定に多くの社員が関わること自体は悪いことばかりではありません。「自分が採用した社員なので入社後も育てよう」という育成についての当事者意識向上や、「会社の代表として採用活動にかかわっている」というモチベーションアップも期待できます。「みんなで決める」ことは応募者を入社後に守るという側面もあります。

つまり、多くの社員に採用活動にかかわってもらいながら、選考基準をぶらさず、最適な募集人数と選考回数に抑え、応募者を待たせないという絶妙なバランスをとるのが、人事採用ご担当者様の腕の見せどころではないでしょうか。

4.自社をとりまく採用環境(見極め重視で行くか、志望度アップ重視でいくか)

これは、ストレートに表現すると「あなたの会社に最初から入りたいともおっている人が多いのか、社名も知らないという人がほとんどなのか」ということです。応募者にとって知名度が高い企業は、応募者が多くなる傾向にあります。
応募者集めに困ることはない反面、「記念受検」の応募者や、消費者視点だけで会社を見ており、事業や仕事をよく理解していない「勘違い」した応募者が増えます。その場合、選考フローの初期段階で多くの応募者をネガティブチェックする必要が出てくるため集団面接を行う、などの工夫が必要になります。

また、ほとんど応募者に存在を知られない企業は、特に初期段階で志望動機を深く聞くなどのハードルの高い選考を課すことや、集団面接のような応募者に「あまり丁寧に見てくれない会社だな」と思われる、志望度を下げてしまう可能性のある選考手法は避けるべきでしょう。「最初からウチのことを志望している応募者などいない」というほどの気持ちで、志望度を上げられるような選考手法を選択することが望ましいといえます。グループディスカッション/グループワークで、業務の疑似体験や実際社内の会議で検討している議題など、応募者の理解を促進し興味を引くような選考を行うのもよい方法です。

また、自社だけでなく、世の中全体として「売り手市場(応募者を集めにくい)」なのか、「買い手市場(応募者を集めやすい)」なのか、業界全体として「人気業界」なのか「不人気業界」なのか、といった動向変化に敏感にアンテナを張り、環境に合わせて選考手法・フローを変えていくことが肝要です。


最後に、よく面接手法・フローを考える際に、陥りやすい落とし穴として「応募者都合よりも社内の都合を優先して考えてしまう」ことです。あくまで採用活動の目的は、会社に必要な人材を、必要な人数採用する、ということです。この最終目的を常に意識しておくということも必要になるでしょう。

 


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人材要件定義の手法

MVVに基づいた人材要件定義をすべきであるとお伝えしましたが、実際にはどのような手法・ステップを用いて定義を進めれば良いのでしょうか。様々な手法がありますが、ここでは代表的な4つの手法をご紹介いたします。

  1. 採用担当インタビュー
  2. 現場社員インタビュー
  3. ハイパフォーマー分析
  4. 経営者インタビュー  

 

採用担当インタビュー

現在の採用基準で現場でも活躍する人材が採用できているが、実は基準が整理・言語化されておらず感覚に頼った採用になってしまっている場合には、まずは人事採用ご担当者様で会議(または外部コンサルタントを使ったインタビュー)を行うのが良いでしょう。

人の特徴を表す標語を記したたくさんカードなどをツールに用い、現在の採用で重視している要件は何であるのか、それはなぜなのかをMVV、そして現場の業務に基づいてディスカッションを深めます。

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現場社員インタビュー

事業が安定しており、現在活躍している人材と近い能力を持った人材を増やしていきたい場合にお勧めの手法です。社員にインタビューをかけながら現在現場で活躍している人材の共通点、特徴を抽出するのですが、ハイパフォーマー分析とは違い「文脈」を同時に得ることができることがメリットです。なぜその共通点、特徴を持った人が成果を上げられるのか、その背景を正しく掴むことにより、本当に重視すべき要件が見えてくることがあります。

また、MVVと現状の一致についても社員の意識を確認することができます。

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ハイパフォーマー分析(アセスメントの活用)

現在会社で成果を上げている社員がどのような特性を持っているのかを化学的に分析する手法です。こちらも現場社員インタビューと同じく、事業が安定しており、現在活躍している人材と近い能力を持った人材を増やしていきたい場合にお勧めの手法です。一定数の社員に対し適性検査などのアセスメントを用い「ハイパフォーマンス社員」と「一般社員」の統計的な差を分析することにより自社における成果を出すための重要なファクターを視覚化します。また、新卒社員の応募時のデータが蓄積されているようであれば、数年前の応募時のデータを分析に用いることもできるでしょう。

ただし、この分析だけでは「単語」しか得ることができません。ある営業会社では営業のハイパフォーマー社員はそうでない社員と比べ、物事がうまくいかない責任を他人に押し付ける「他罰性」が強い傾向にあるという結果が得られました。これをこのまま採用要件にして良いのでしょうか。その後のディスカッションから、この会社では現場で自分の成績を伸ばすことに熱心で、他者に気を配れない自己中心的な社員が営業成果を出しており、現場は殺伐とした雰囲気が蔓延していることが分かりました。これでは成果が上がっても良い会社になって行きません。つまり、MVVを達成できる人材とは明らかに異なる現状だったのです。この会社はこの分析をきっかけに社内活性化プロジェクトを稼働させたそうです。

このように、アセスメントから科学的に成功要因を求める場合は、出てきた結果に対する「文脈」を得るためのディスカッションが必須となります。

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経営者インタビュー

今後大きく事業を変えていくような過渡期にある会社にとっては、現状を分析しても今後同様の人材が求められるとか限りませんので、経営者の声を反映させていく事の方が有効でしょう。MVVと、今後の事業展開、そこで発生する業務とその推進に必要と思われる力を経営者とじっくり議論することで、今後新たに会社が獲得すべき人材像が見えてきます。この場合、必要な力を人材ポートフォリオ(※)にまとめ、現在会社にいる社員と、これから獲得すべき社員を可視化していくと良いでしょう。

※「人材ポートフォリオ」とは、事業活動に必要な人材タイプを明確化した上で、組織内の多様な人的資源を分類し、どの人材タイプがそれぞれ何人いるか、あるいは必要となるかを分析したもの。企業戦略や目標を実現するために最適な人材タイプの組み合わせを設計するのが目的で、採用や育成を含めた中・長期の戦略的HRMの立案・実行に欠かせないツールとして注目されています。(日本の人事部 用語辞典から引用)

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評価の項目と手法、面接の有効性

下の表では、採用選考の場面で一般的に用いられている各種採用手法とそこから見える人材特性についてまとめています。

評価項目

 

表を見ていただいて分かる通り、面接で評価しうる側面は他の手法に比べ圧倒的に多数です。

・職業観・職業興味 (志望動機、働く目的、働き方の好み、志向、価値観etc.)
・性格(外向性、協調性、誠実性、情緒安定性、開放性etc.)
・基本的態度・姿勢(社会性、責任性、自主性、意欲、素直さ、ポジティブ思考etc.)
・基本的能力(言語能力、論理的思考力、英語能力etc.)
・知識(専門的知識、一般教養etc.)
・スキル・コンピテンシー(コミュニケーション力、思考力、実行力、対人関係力etc.)

納得性

面接は評価しうる人材特性が多いということのほかにも、採用する側、される側にとって納得度が高いということも特徴として言えるでしょう。
その証拠にほとんどの企業では適性検査や学力試験などのペーパーテストを行ったとしても、面接試験を最も重要な(かつ最終的な)評価方法と位置付けていますし、適性検査と面接の印象が異なった場合は面接の印象を優先させているのではないでしょうか。
また、応募者にとっても何を基準に選考されているのかわからない適性検査や業務に直結しないテーマでのグループディスカッションよりも、自分をしっかりと見てくれたと感じられる面接の方が合格・不採用のいずれの場合でも納得度は高いように見受けられます。

選考フローで最も志望度が上がる「面接」

就職活動を終えた応募者に「最も志望度が上がった瞬間は」というアンケートを取ると、「面接」と答える学生が最多数になることが良くあります(下図参照)。

就職活動のどの過程でもっとも志望度が高まりましたか。

出典:2013年大学生の就職活動ふり返り調査 株式会社 リクルートキャリア

一般的に企業は応募者の魅力付けを会社説明会やグループワークとし、面接は見極めの場としていることが多いにも関わらず、なぜ応募者は面接で志望度を上げるのでしょうか。具体的に志望度が上がった面接としては以下のようなコメントが集まっています。


□ただ質問されるのではなく、お互いに意見を交わすことができ、価値観の交換ができた。【文系・男性】

□一次面接から集団ではなく個人面接だった。質問内容もあなたならこのような場合にどう対処しますか?といった、職場で想定される事態について、自分の考えをしっかり聞いてくださった。人柄や考え方をきちんと見てもらえた気がして志望度が高まった。【理系・女性】
□自分の仕事内容を楽しそうに語ってくださった社員の方とのリクルーター面談は、志望度が上がった。 自分が入社したら、というイメージもつかめた。【文系・女性】
□「なぜ?」を重視する面接で、自分がどういう考え方をしているかを知ろうとしてくれていると感じた。【文系・男性】
□面接という感じではなく、普通の会話のように面接を進めてくれた。いつも緊張して上手く話せない私でも、初めて素を出して話すことができた。【理系・女性】

出典:2013年大学生の就職活動ふり返り調査 株式会社 リクルートキャリア


 

上記のコメントに共通することは「自分の事を深く知ろうとしてくれた」という心理ですが、これは心理学でも定義されている「返報性」という人間の特性に関係しています。返報性とは、他人から何か恩恵を受けた後、お返しをしなければならない気持ちになることです。熱心に恋愛相談に乗ってくれた人とその後付き合ってしまうケースなどは、この原理が働いている分かりやすい例かも知れません。

面接で相手を知るために丁寧に質問をしていくことで、応募者の志望度を上げることも可能なのです。

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グループディスカッション選考のテーマ例

テーマに特別なきまりはなく、「応募者の何を見る必要があるか」という具体的な目的からテーマを決定するのが一般的です。ただ、知識が議論の妨げにならないよう、一般的でない知識が必要になるような専門性が高い領域のテーマは避けた方がよいでしょう。

知識の偏りがありそうなテーマについては、簡単な資料を用いて知識水準の平準化をするという手もあります。グループディスカッションは情報の格差が議論に不公平をもたらす可能性も大いにあるので、知識を問うものにならないよう、注意しながらテーマを選択する必要があります。

 

※グループディスカッション分野別テーマ例

【就職活動関連】

・なぜ就職をしない人がいるのか

・就職に必要なものとは

・就職活動はなぜ必要か

・履歴書に学校名を書くことの是非

 

【会社・仕事関連】

・正社員とアルバイトの違いは何か

・やりがいと給料のどちらが大切か

・仕事ができるということは、どういうことか

・会社も社員も納得できる評価制度とは

 

【ディベート関連】

・朝食はパンかご飯か

・サッカーと野球、日本人が活躍しているのは

・男性と女性どちらが幸せか

 

【業界関連】

・将来(5年後、10年後)の○○業界について

・○○業界の企業合併問題について

・○○業界の社会的責任・○○業界にしかできないこととは

 

【マーケティング関連】

・大学生をターゲットにした商品開発

・日本への外国人観光客を倍増させる方法

・冬にアイスクリームを今の倍売る戦略

・携帯電話の普及で生じるリスク

 

【世情・時事問題関連】

・フリーター、ニートへの有効な対策について

・少年犯罪を防ぐにはどうすればよいか

・少子高齢化時代の労働力確保について

 

【社会関連】

・人が働く意味とは

・結婚適齢期はいつか

・学生時代に得たもの

 

【発想力関連】

・未成年の喫煙率を下げる施策

・モテる女性になる条件

・20代のうちにしておくべきこと

・次に流行る「一人○○」

NG質問例

面接の場は、本人に責任のない事項、仕事に直接的に関係のない質問を聞いてはいけません。あくまでも応募者の能力や適性の発見、人物像の観察が目的でなければいけません。実際にNG質問の事例を見てみましょう。

(紹介元:東京都産業労働局「採用と人権」

1.国籍・本籍・出生地に関する質問

「生まれてから現在の住所に住んでいるのですか。」
「あなたの自宅はどの辺りですか?地図を書いてください。」
「あなたの本籍(出生地)はどこですか。」
「あなたの住んでいる地域はどのような環境ですか。」

2.家族の状況に関すること

「お父さんの職業は何ですか。会社名や役職を教えてください。」
「あなたの家は自営業ですか。何の家業ですか。」
「ご両親の学歴を教えてください。」
「お母さんは働いていますか。」

3.家庭環境、家族の収入に関すること

「家は持ち家ですか?借家ですか。」
「あなたの学費は誰が出しましたか。」
「お父さん(お母さん)がいないようですが、どうしてですか。」
「お父さん(お母さん)の収入はどれぐらいですか。」

4.思想・信教・支持政党等に関すること

「あなたの家の宗教は何ですか。」
「政党はどこを支持していますか。」
「労働組合運動(学生運動)をどう思いますか。」
「尊敬する人物は誰ですか。」
「購読している新聞や愛読している雑誌は何ですか。」

5.女性に限定した質問

「結婚後の就業継続意思はありますか。」
「自宅から通勤できますか。」
「何歳くらいまで働くつもりですか。」
「今、付き合っている人はいますか。」
「女性は一般職にしか就けませんが、よろしいですか。」
 

プライバシーポリシー

プライバシーポリシー(個人情報保護方針)

株式会社パフは、「世界で、たったひとりのあなたのために」という理念のもと、主に『採用コンサルティング事業』『アウトソーシング事業』『教育・研修事業』を展開しております。当社には、お客様に当社のサービスを安全に安心してご利用頂くために、業務上知りえた個人情報を適正に管理し、保護する社会的責任があります。そこで、当社は日本工業規格「個人情報保護マネジメントシステム-要求事項」(JIS Q 15001:2006)に準拠した個人情報保護マネジメントシステムを構築します。当社の役員・従業員は、この個人情報保護マネジメントシステムを遵守し、当社の個人情報を正確かつ安全に取り扱い、求職者やお客様、そして株主の皆様に信頼されるサービスを提供し続けます。

第一条 個人情報の取得、利用および提供について

当社が行うコンサルティング業務、アウトソーシング業務、各種セミナーや研修および従業員の採用活動、その他の手段により個人情報を取得する場合には、利用目的を明確にした上で個人情報を取得します。また、個人情報の利用・提供は、その利用目的から逸脱しない範囲とします。なお、本人の同意なしに無断で個人情報の取得、利用、提供をすることは一切ございません。

第二条 個人情報に関する法令、指針、その他規範の遵守について

当社では、個人情報を取扱う業務を行うにあたり、個人情報保護に関する法令、国が定める指針その他の規範、「個人情報保護マネジメントシステム-要求事項(JIS Q 15001:2006)」を遵守するとともに、社内規定に準拠した行動の実施に努めてまいります。

第三条 個人情報のリスク防止ならびに是正について

当社では、個人情報を安全かつ正確に管理し、個人情報の漏えい、滅失、又は棄損等のリスクに対して、ID・パスワードの管理、個人情報の管理・廃棄ルールの徹底、ファイア・ウォールの構築、アクセス・ログの監視、さらに来訪者の入退室管理等の可能な範囲でのセキュリティ対策を実施し、想定されるリスクの防止ならびに是正に努めてまいります。

第四条 個人情報に関する苦情および相談について

当社では、ご本人の要求に応じて個人情報を開示いたします。また、苦情、およびご相談にも適切に対応いたします。

第五条 個人情報保護マネジメントシステムの継続的改善について

当社では、個人情報保護に関する個人情報保護マネジメントシステムを定め、役員ならびに従業員に周知徹底を行うほか、これを定期的に見直し、当社を取り巻く環境の変化、時代の変化等に則した改善に努めてまいります。また、定期的に監査を行い問題点の改善に努めてまいります。

                           株式会社パフ

    代表取締役  釘崎 清秀

制定 平成23年9月5日
改定 平成24年8月1日

個人情報の取り扱いについて

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2. 個人情報管理責任者
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・雇用管理のため(退職者を含む) など

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・申請の際は、所定の「個人情報に関する開示等の申請書」をご記入いただきますので、上記窓口までお問い合わせください。
・開示申請等の手数料は無料です。但し、申請書を返送する際の郵送料は申請者のご負担となります。
・開示申請等の求めに伴い取得した個人情報は、開示等の求めに必要な範囲内でのみ利用いたします。
 なお、提出書類は、開示申請等の求めに対する回答が終了後1年間保存した後、破棄いたします。

10. 個人情報の正確性
当社は、ご提供いただいた個人情報を正確にデータ処理するように努めます。 ただし、ご提供いただいた個人情報の内容が正確かつ最新であることについては、ご本人が責任を負うものとします。

11. 機微な個人情報の収集制限
当社は、次に示す内容を含む個人情報の収集は原則として行いません。ただし、ご本人の明示的な同意がある場合及び7. 個人情報の第三者への提供の項目(1)~(4)のいづれかに該当する場合はこの限りではございません。
1) 思想、信条及び宗教に関する事項
2) 人種、民族、門地、本籍地(所在都道府県に関する情報を除く)、身体、精神障害、犯罪歴、その他社会的差別の原因となる事項
3) 勤労者の団結権、団体交渉及びその他団体行動の行為に関する事項
4) 集団示威行為への参加、請願権の行使、及びその他政治的権利の講師に関する事項
5) 保健医療及び性生活

12. 個人情報の管理について
当社は、管理下にある個人情報を利用目的の範囲内で正確・最新の内容に保つよう努め、不正なアクセス、改ざん、漏えいなどから守るために、適切なセキュリティ対策の実施に努めています。

13. 本人確認について
当社は、個人情報の開示、訂正・削除もしくは利用停止の求めに応じる場合など、個人を識別できる情報(氏名、住所、電話番号、生年月日、メールアドレスなど)により、本人であることを確認します。

14. 法令遵守
当社は、個人情報を取り扱う際に、「個人情報に関する法律」をはじめとする関連諸法令、および主務大臣のガイドラインに定められた義務、「個人情報保護マネジメントシステム ― 要求事項(JIS Q 15001:2006)」並びに当社個人情報保護方針を遵守し、これに従います。

15. 統計データの利用
当社は、提供を受けた個人情報をもとに、個人を特定できない形式による統計データを作成し、当該データにつき何らの制限なく利用することができるものとします。

16. WEBサイト プライバシーポリシーの変更について
当社は、法令等で定めがある場合を除き、当プライバシーポリシーを随時変更することができるものとします。

※クッキーについて
クッキーとは、ウェブサイト側から利用者個人のコンピュータにデータを書き込み、再入力の手間を省いたり、利用者にとって最適なコンテンツを表示させたりするものです。当サイトでは、この機能を利用する場合があります。クッキーの使用については、ご利用ブラウザの説明書等で確認してください。

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以 上

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