自由

導入のメリット

応募書類簡単アップロード機能

応募者の資料はZIPファイルにて一括アップロードが可能です。PDFファイルの名前をルール化することでシステムが自動的にファイルを認識し、正しく応募者と紐づけを行います。資料のファイリング、コピー、並び替え、事前発送などの手間とコストを削減できます。

評価結果自動集計機能

面接官が入力した評価結果は即時にサーバーに保存され、管理画面に反映されます。複数の面接官の評価結果も自動集計されます。評価結果は項目ごとに並び変えが可能ですので、あらゆる視点で応募者を比較することが可能です。資料の回収、集計作業が不要であるため、合否判断が格段にスピードアップします。また、集計作業での人為的ミスを防止します。

オリジナル評価表作成機能

Good Asssessorでは「縦型」「横型」「プロブスト法」の3パターンの評価表レイアウトを用い、人事採用ご担当者様により自由に、簡単に自社オリジナルの評価表を画面上に作成することが可能です。評価表は複数作成、利用することが可能です。新卒採用、中途採用、職種、個人面接、グループワークなど、異なる評価表を用いる場合にも1つのシステムで運用が可能です。

面接官評価傾向分析機能

面接官が記入した評価結果がすべてデータで得られますので、面接官ごとの評価の癖や次選考以降の合格率、適性検査の結果との照合など今まで以上に詳細なデータ分析が可能となります。

 

プロブスト法評価表機能

Good Assessorでは、プロブスト法を用いた評価表を作成することが可能です。大きな4つのカテゴリとそれに紐づく各10ずつの小項目は各社様の管理画面で編集することができ、またその重要度を-10~+10で設定することが可能です。面接官は面接で見受けられた特徴をクリックするだけで応募者の自社とのマッチング度を確認することができますので、先入観にとらわれない、ブレない評価結果を収集することが可能となり、評価制度が向上します。

次面接への評価結果自動引き継ぎ機能

記入済評価表は自動的に次の面接官に閲覧させることも可能です。複数の面接官による評価結果もすべて1枚に集計、集約して表示させます。次ステップ以降の面接官にこれまで引き継ぎきれていなかったより詳細な評価をすべて引き継ぐことが可能であるため、面接官同士の情報共有、目線合わせがより容易になります。

 

応募者書類閲覧機能

面接官は独自のID/PASSを使って本システムにログインすることにより、セキュアな環境で応募者の書類の閲覧が可能です。面接官が資料を持ち運ぶことがなくなりますので、個人情報漏えい・資料紛失のリスクを回避できます。

 

タグ:

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構造化面接とは?

構造化面接とは、面接での評価項目、評価基準、質問項目、面接の流れなどを応募者によらず決まったものにした面接のことで、質問方法など面接のやり方を面接官に任せる自由面接に比べ、面接の評価が安定します。構造化・標準化された質問や評価をしていくことで、面接官の主観を排除し客観的な評価ができ、その効果は日米の様々な研究で実証されています。

また、別ページで紹介しているコンピテンシー面接でも、この面接の構造化をすることが応募者のコンピテンシーを見極めるために重要な要因となっています。構造化面接では、応募者の過去の経験について、その内容、取った行動や理由、結果などについて質疑応答を繰り返すことで応募者の特徴をつかむことができます。


構造化面接と自由面接の違い

質問方法など面接のやり方を面接官に任せる自由面接と違い、面接での評価項目、評価基準、質問項目、面接の流れなどを応募者によらず決まったものにしたものが構造化面接です。どちらも面接の手法として広く知れ渡っており、日本のほとんどの企業では採用のどこかのフェーズで行っているでしょう。

構造化面接、自由面接の違いを下にまとめました。

構造化面接 自由面接
特徴

・評価項目、評価基準、質問項目、面接の流れなどを構造化する

・面接官、応募者ごとに自由な質問、評価をする

メリット

・標準化、構造化により評価が安定する

・面接官ごとの主観によるブレを軽減できる

・評価項目、質問項目があらかじめ決まっているので、企業が知りたいことを聞き出すことができる

・応募者の話に合わせて自然で柔軟な会話ができる

・応募者の多面的、全体的な情報を得ることができる

デメリット

・用意した質問による機械的な評価という印象を応募者に与えてしまうことがある

・応募者の「評価」をしていくため、応募者の自社への志望動機を上げることが難しくなる

・経験の浅い面接官では、どんな質問をして何を評価すればよいかがわからず、有用な情報を引き出せない

・面接官ごと、応募者ごとに統一した面接評価がしづらい

グループディスカッション選考とは?

グループディスカッションとは、与えられたテーマと制限時間のもと、複数人の参加者が自由に討論し、結論を導くディスカッションの手法です。その討議や結論を導き出す過程(プロセス)を見ながら、面接官が評価を行うものがグループディスカッション選考です。必ずしも議論に勝った応募者が良い評価を受けるということはなく、あくまでも能力・コンピテンシーなどに基づいて評価を行います。

「1グループにつき何名合格」という基準を設ける場合もありますが、グループによってバラつかせることも可能です。極端な話だと、グループ内の合格者が0人のケースもあれば、全員合格のケースもあります。グループディスカッションとは言え、グループ内での相対評価をする訳ではなく、応募者個々人を評価することが大切です。

 

グループディスカッション選考の目的

グループディスカッションの目的は様々ですが、例としては次のようなものが挙げられます。目的を明確にした上で、メリットとデメリットを把握し、テーマを決める必要があるでしょう。

  • ネガティブチェック
  • チーム力(リーダーシップ、協調性など)チェック
  • 発言力(積極性、論理性など)チェック
  • 管理能力チェック
     

グループディスカッション選考のメリット

  • 一度に多くの応募者を評価でき、効率が良い
  • 応募者の素を見ることができる
  • 比較評価がしやすい
  • コミュニケーション能力、協調性などの個人面接では見られない特徴を見ることができる
     

グループディスカッション選考のデメリット

  • テーマ設定が難しい
  • 発言量が多い応募者を高く評価しがちになる
  • 明確な基準や面接官への事前教育がないと、面接官の好みで評価しやすい


「グループワーク選考」とは?

グループワーク選考とは、複数人の応募者にグループを組ませ、あるひとつの課題を与えて時間内に解決させるという形式の選考です。課題に取り組むプロセスを面接官が見て、合否を判断します。協調性を計るという意味ではグループディスカッションと似ていますが、グループワークは討論形式ではなく、「新規企画立案」「資料分析、戦略立案を行う」といったように実際の業務・仕事内容に近い集団作業となります。

グループワーク選考の目的 

グループディスカッションよりも自由な状況で行われるグループワークでは、選考の目的は、グループの中で各応募者がそれぞれどのような役回りを行うのかを見ることにあります。

段取りを考え指示を出すリーダーになる人、気遣いをして意見や作業のサポートをする人、タイムキーパーをする人、批評家、指示を待つだけの人など、個人面接では見られない集団の中での立ち回り方をはっきりと見ることができます。他にはコミュニケーション能力、集中力、計画性、論理性、協調性、判断力なども、グループワークの過程と成果から大まかに見えてきます。

選考の目的に照らしてテーマの設定が妥当かどうかを充分に検討する必要があるでしょう。

 

グループワーク選考のメリット 

  • テーマを実務に近づけることで、企業/業務理解促進、応募者のセルフスクリーニング促進ができる
  • 一度に多くの応募者を評価でき、効率が良い
  • 集団の中での応募者の顔を見ることができる
  • コミュニケーション能力、協調性などの個人面接では見られない特徴を見ることができる

 

グループワーク選考のデメリット 

  • 時間的な制約があるので第一印象に左右されやすい
  • 面接に慣れていない面接官が多いので判断の精度が低い
  • 応募者は他の応募者の発言や対応に影響される

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