用意

価格・お見積もり

Good Assessorは基本料金と、利用料に応じた従量料金制となっております。 導入しやすい価格設定を行っております。

詳細なお見積もりに関するお問い合わせはコチラから

 

タブレット端末のレンタルについて

タブレット端末のレンタルをご希望される場合には、弊社よりレンタル業者をご紹介いたします。メーカー、機種の限定なく、iPad、Googleタブレット、Windows Surface、wifiなどご希望の端末を必要数ご用意できるパートナーをご紹介いたします。

FAQ

タブレット端末導入に対する不安について

Q1:タブレット端末のレンタルはできますか
Q2:タブレット端末だとテキスト入力が手間になり記入量が減るのではないでしょうか
Q3:タブレットやPCを使って面接を行うと学生に与える印象が悪くなるのではないでしょうか
Q4:年輩の面接官はタブレット端末に抵抗があるように思います

省力化について

Q5:応募者一人ひとりにスキャンしたPDFデータを紐づけるのは大変な作業のように感じます
Q6:確かに手間が削減できるように感じますが、より省力化することはできますか

その他

Q7:一体型のマイページはありますか
Q8:新卒採用と中途採用両方に用いたいのですが、料金は変わりますか
Q9:効率化・セキュリティ強化以外のメリットはありますか


 タブレット端末導入に対する不安について

Q1:タブレット端末のレンタルはできますか
A1:はい、タブレット端末のレンタルをご希望される場合には、弊社よりレンタル業者をご紹介いたします。メーカー、機種の限定なく、iPad、Googleタブレット、Windows Surface、wifiなどご希望の端末を必要数ご用意できるパートナーをご紹介いたします。

Q2:タブレット端末だとテキスト入力が手間になり記入量が減るのではないでしょうか
A2:確かに画面上のキーボードで長文を入力するのは慣れが必要かも知れません。そのようなご不安がある場合には、ノートPCやWindows Surfaceのご利用をお勧めしております。Windows Surfaceはタブレット端末でありながら、キーボードがついていますので非常に操作性に優れています。 

Q3:タブレットやPCを使って面接を行うと学生に与える印象が悪くなるのではないでしょうか
A3:よく聞かれる質問ですが、そのようなことはありません。面接開始のタイミングで必ず「環境保護の観点からペーパーレス化に取り組んでいるので端末を使わせていただきます。入力の際には目線が下がってしまうこともあるかも知れませんがご了承ください」ときちんと応募者の方へアナウンスいただければ、印象は悪くなるどころか、むしろペーパーレス化に取り組む一歩進んだ企業という印象を与えることができます。

Q4:年輩の面接官はタブレット端末に抵抗があるように思います
A4:Good Assessorを導入頂いた企業様の実績で、50代の部長クラス(iPadを初めて操作する方)でも全く問題なくご利用いただくことができました。面接官画面は非常にシンプルに作ってありますので、きちんとご説明をさせていただければ、操作に戸惑うことはありません。

 

省力化について

Q5:応募者一人ひとりにスキャンしたPDFデータを紐づけるのは大変な作業のように感じます
A5:応募者の資料はZIPファイルにて一括アップロードが可能です。PDFファイルの名前をルール化することでシステムが自動的にファイルを認識し、正しく応募者と書類の紐づけを行いますので、書類のアップロードに手間はかかりません。

Q6:確かに手間が削減できるように感じますが、より省力化することはできますか
A6:はい。応募書類の管理、スキャン、アップロード、面接の設定、採用管理データベースへの結果のアップロード等の作業はすべて弊社にてアウトソーシング可能です。人事採用ご担当者様は応募者との接触などコアな業務に集中し、ノンコア業務はすべて弊社にお任せいただくことで、応募者への手厚いフォローがより一層実現いたします。業務の切り出し、お見積りは専門のコンサルタントがお手伝いいたしますので、詳しくお知りになりたい場合にはお問い合わせフォームよりご連絡ください。

 

その他

Q7:一体型のマイページはありますか
A7:Good Assessorとの一体型のマイページはありません。現在お使いのどの採用管理データベースともスムーズに連携できるよう、アップロード/ダウンロードの操作性を高く設計しております。Good Assessorの導入により、ナビのデータベースや現在お使いのマイページを切り替えていただく必要はございません。また、将来的にはGood Assessorと連動するマイページのご提供も予定しております。

Q8:新卒採用と中途採用両方に用いたいのですが、料金は変わりますか
A8:変わりません。ご利用料金は1年ごととなっており、新卒採用、中途採用両方にご利用いただくことが可能です。評価表は「新卒採用・営業事務系・一次面接」や、「中途採用・品質管理部門・2次面接」などそれぞれの選考ステップごとに作成可能です。

Q9:効率化・セキュリティ強化以外のメリットはありますか
A9:ペーパーレス化による資源の削減があげられるかと思います。本システムをご利用いただいた企業様では、採用場面における大量な紙の消費を削減したことで、社内表彰されたケースもございます。


タグ:

面接  面接官  評価  質問  応募者  採用  タブレット  選考  評価表  必要  中途採用  企業  メリット  システム  資料  可能  新卒採用  人事  業務  印象  提供  新卒  学生  利用  ケース  設定  作成  データ  中途  管理  次面接  結果  端末  Good  問題  Assessor  手間  ペーパーレス  アップ  セキュリティ  作業  紹介  フォロー  社内  入力  営業  アップロード  人事採用  一次面接  iPad  書類  ステップ  PDF  導入  担当者様  目線  非常  削減  ファイル  担当  効率化  現在  ダウンロード  レンタル  記入  用意  Windows  ブレ  大変  場面  応募  操作  応募書類  設計  集中  マイページ  弊社  認識  連絡  Surface  実現  データベース  不安  環境  ma  ng  希望  一括  限定  省力化  te  営業事務  アウトソーシング  説明  効率  タイミング  一体型  中途採用両方  wifi  採用場面  コンサルタント  応募者一人  スキャン  PC  実績  部長  予定  機種  Google  見積  ルール  料金  自動的  事務  PC  業者  連携  保護  操作性  採用管理  パートナー  パート  ノート  大量  ページ  専門  将来  キーボード  クラス  コア  スムーズ  名前  テキスト  将来的  抵抗  年輩  メーカー  強化以外  必要数  端末導入  記入量  画面上  画面  ZIP  面接官画面  Q9  Q8  Q4  Q3  Q5  Q6  Q7  Q2  Q1 

面接官の調整

面接官はなるべく複数で

面接官をアサインすることは大変な労力を要しますし、現場の協力も仰がなくてはなりませんので必ずとは言えませんが、可能な限り面接は2名以上の面接官で実施することをお勧めいたします。なぜなら、自分の目線が他の面接官と比べて揃っているのかそうではないのか、1人の面接では判断ができないからです。面接後、応募者にどのような印象を持ったか、能力スキルをどのように評価したかを別の面接官とすり合わせることで面接官の面接スキル・精度が上がっていきます。

 

面接官のドタキャンに対応できる体制を

人事採用担当者が面接官のアサインをするに当たり非常に困ることは、直前や当日での面接官のキャンセルです。面接官は現場の事情、トラブルなどで面接に参加できなくなる場合があります。どのようなケースでも面接を最優先してもらえるよう、事前の依頼が重要ですが、時にはインフルエンザなど避けられない理由もあるでしょう。そのような場合に応募者のスケジュールを調整できないことも見越して、最低1名は面接官の代打として動ける人員を用意することができれば安心です。

構造化面接と自由面接の違い

質問方法など面接のやり方を面接官に任せる自由面接と違い、面接での評価項目、評価基準、質問項目、面接の流れなどを応募者によらず決まったものにしたものが構造化面接です。どちらも面接の手法として広く知れ渡っており、日本のほとんどの企業では採用のどこかのフェーズで行っているでしょう。

構造化面接、自由面接の違いを下にまとめました。

構造化面接 自由面接
特徴

・評価項目、評価基準、質問項目、面接の流れなどを構造化する

・面接官、応募者ごとに自由な質問、評価をする

メリット

・標準化、構造化により評価が安定する

・面接官ごとの主観によるブレを軽減できる

・評価項目、質問項目があらかじめ決まっているので、企業が知りたいことを聞き出すことができる

・応募者の話に合わせて自然で柔軟な会話ができる

・応募者の多面的、全体的な情報を得ることができる

デメリット

・用意した質問による機械的な評価という印象を応募者に与えてしまうことがある

・応募者の「評価」をしていくため、応募者の自社への志望動機を上げることが難しくなる

・経験の浅い面接官では、どんな質問をして何を評価すればよいかがわからず、有用な情報を引き出せない

・面接官ごと、応募者ごとに統一した面接評価がしづらい

評価表を作成する

評価の視点を統一化させるツールが評価表

面接官が複数いる場合、選考基準が共有化されていないことや、一見、共有化されているように見えても、実際の評価は面接官によって独自判断されているケースがよくあります。特に経営者と採用担当者とでは、学生を見る視点や求める人物像は当然違いますので、事前のすり合わせは丁寧に行います。そのためのツールとして「評価表」を作成します。評価表があると、見たい要素は何なのかも決まり、周囲との共有も図りやすくなります。

例えば、コミュニケーション能力、人当り、過去の履歴などを見たい場合、普通に「過去に取り組んだこと」「将来何をやっていきたいか」「志望動機を教えてほしい」などをストレートに聞けばよいのですが、バイタリティ、問題解決能力、リーダーシップ、計画性などを見たい場合、単に「あなたは行動的ですか」「リーダーシップを発揮した経験を教えてください」などの質問では、応募者の正確な情報を得ることはできません。

バイタリティ、問題解決能力、リーダーシップ、計画性などの要素は、行動と意思のレベルを見分ける面接を行う必要があります。どのような場面でどのような行動がとれる人なのかを過去顕在化した行動に絞って掘り下げて聞くことで、将来的に戦力になりえる行動特性がある人なのかどうかを見ていきます。応募者によって質問することが変わってしまい、見るべきポイントがずれることのないよう、ぜひ「評価表」を準備しましょう。

 

評価表を作成する上での注意点

評価表を作成する際に、まず大事なのは「選考基準を何にするのか」を明確にすることです。これは、自社の仕事を遂行していく上で「持っていなければならない要素」とリンクしていなければなりません。現在、在籍している社員や過去採用した社員を分析してみて、優秀な社員とそうでない社員の差を行動特性や価値観といった視点からあぶりだしてみれば、必要な要素が特定しやすいと思います。

次に「面接で確認したい要素」を見極めるために、最初にどのような質問をするべきか設定します。これは、ある程度の採用経験がないと難しいため、幾つかの模範となる質問例を参考にしながら実施することをお勧めします。ポイントは「○○に自信はありますか」といった聞き方ではなく、過去に顕在化した行動(事実)を聞いていくことです。

注意しなければならないのは、最初から本題の「面接で確認したい要素」について質問をしても、応募者は答えにくいということ。面接にも流れはありますので、最初に事実が出てこない場合、面接官もそれ以降の質問がしにくくなります。最初はできるだけ「一番力を入れて打ち込んだこと」など応募者が答えやすい質問をし、双方のコミュニケーションを温めていくことが必要でしょう。

また、面接の質問はあくまで、事実を深堀する前のきっかけに過ぎませんので、一問一答で応募者にぶつけていくのではなく「その時、どう対応したのか」「どのようにそれを行ったか」「なぜ、そう思うのか」など事実を丁寧に確認していくことが重要です。また実際に面接の場では、「評価表」とは別に書き取り専門のメモ用紙などを用意すると良いです。面接中は会話に集中するため、メモ用紙に単語で書き取る程度にし、面接終了後の評価時間に「評価シート」に書き込むようにします。


面接官が応募者の志望度を決める!

ここでは、応募者の志望度をあげるために、面接官に求められる能力について、具体的にご紹介してまいります。

面接官には、大きく3つの力が求められます。これらの力を理解した上で面接に臨まなければ、印象の悪い面接、ひいてはほしい人材を取り逃がすことにつながります。これからレクチャーする基本行動を実践し、効果的に発揮するためにも、知識を身につけ、能力(技)を磨いていきましょう。

1.伝える力

2.ヒアリングする力

3.ジャッジする力

1.伝える力(応募者に「会社の魅力」を伝える)

応募者の視点で、何を伝えるべきか考える

採用活動においては、応募者を選ぶ前に、まず「応募者に選ばれる」必要があります。来てほしいと思う応募者に対して、企業の魅力を的確に伝えていくことが欠かせません。その際に最も大切なのは「応募者にとって」魅力と感じるような視点で、内容を伝えること。応募者が何を基準にして会社を選ぼうとしているのかをしっかりと理解した上で、相手の志向に合うような話をしていくことが重要です。

企業の魅力を伝える4つの切り口

仕事内容を重視している応募者には、仕事の醍醐味を、社風を重視している応募者には社内の雰囲気など…相手の志向に合わせて魅力を話すためには、自社の魅力を数多く洗い出しておき、自社の引き出しをたくさん持っておかなければなりません。それでは、自社の持てる魅力をどのように洗い出せばいいのでしょうか。一般的に、以下の4つの切り口で分類すると分かりやすいです。

  1. 組織の持つ魅力
  2. 仕事自体の魅力
  3. 風土としての魅力
  4. 待遇・条件の魅力
     

ぜひ、この4つの切り口で、自社の魅力を整理していただければと思います。

 

2.ヒアリングする力(相手の特性を引き出す力)

応募者の本音を引き出す

ヒアリング力のポイントは、応募者の「本音」をいかに引き出すか。面接対策本や、面接内容に関する情報がWeb上に氾濫するため、応募者は面接に関しての事前準備を重ねていると考えられます。面接官は着飾った内容を聞くだけに終わらず、応募者の本音を引き出す技術が必要です。

では、どのようにして応募者の本音を引き出せば良いのでしょうか。面接開始時、まず大切なこととして、面接官の第一印象があります。「表情・身だしなみ・態度・姿勢・言葉遣い」などは重要な要素です。「面接官の第一印象=企業の印象」となることを忘れてはいけません。ここで、好印象を持たれるかどうかで、相手の心の開き具合も変わってきます。

本音を引き出すためには、話しやすい場作りも不可欠です。面接に集中できる「面接場所」の選定にはじまり、面接官と応募者の「距離」などの物理的環境の準備も忘れてはなりません。また、和やかな雰囲気作りのための「アイスブレイク」「自己紹介」等、緊張をほぐすような環境作りを心掛けましょう。例えば「今日は当社と皆さんが長く付き合える相手なのかお互いに確認し合いましょう」「花粉症の時期ですから、気にせず鼻をかんで結構です」など一声かけることをお勧めします。(アイスブレイクが長すぎても良くないため注意しましょう)

傾聴の姿勢を大切に

面接官は、目の前にいる応募者に対して、興味・関心を持ち、傾聴することが求められます。相手の話を聞きながら次の質問を考えたり、事前準備を怠ったために資料を読み返したり、時には、直前の仕事を思い返しながら面接をするなどの行為があってはなりません。傾聴の姿勢を続けることで、「自分の話に興味を持ってくれている」という気持ちが伝わり、応募者の本音を引き出すことができます。

また「うなずき、あいづち、目線合わせ」は、相手の話を受け止めるサインの中で最も簡単な行為と言えます。腕組みをしながら、目線も合わせず、無表情で応募者の話を聞けば、大切な応募者を失うだけでなく、会社の信頼も損なうと言っても過言ではありません。他には、同意・共感を示すことも重要です。「確かにその通りですね!」「私も同感です!」「それは大変でしたね!」など、しっかりと共感を示すことや、聞き上手になることで、本音を出しやすくなります。

反復・言い換える技術も身に着けておきましょう。必ずしも賛同できない回答があった場合、否定せず「~ということですね」や「それはつまり~ということですね」など、相手の言葉を受け止めて、発言内容に対して反応を返すことが大切です。

 

3.ジャッジする力(評価する力)

評価するにあたっての注意事項も幾つかご紹介します。まず一つは「評価に正解はない」という事を認識しておくべきです。「何年やっていてもジャッジに自信がない」そんな声を面接現場において耳にすることがあります。実際、面接のプロである採用コンサルタントも、「面接において人を見抜くことは難しい」と話しています。評価における基本をしっかり習得した上で、客観的事実を積み上げ、最終的には面接官の「主観」で判断する。この工程は変わりません。では、どのようにジャッジ力を付けていけばよいのでしょうか。

第一印象はネガティブチェック

面接での判断として、応募者の第一印象は重要な要素です。しかし、あくまで第一印象はネガティブチェック(マイナス要素)であることを忘れてはいけません。第一印象が良いというだけで「合格」にしてしまうことは、多くある過ちの一つです。第一印象は応募者の意識次第で簡単に改善できますので、注意が必要です。

経験を5W1Hに分解して確認する

応募者の能力や本質を見抜テクニックは大きく分けると2つあります。まず一つが、5W1Hを意識して質問すること。過去の仕事や経験を、いつ、どこで、誰が、何を、なぜ、どのように…というように分解していきます。特に意識してほしいのは、「きっかけ」や「学んだこと」です。プロセスに着目している面接官は少なくないと思いますが、それでも「行動→結果」だけで終わっている人がほとんどです。「どんな行動をして、どんな実績(結果)を残せたか」だけでは応募者の能力を判断するには不十分です。特に「きっかけ」は、応募者の自主性を知るための欠かせないキーワードですので、忘れずに確認してほしいと思います。

面接の評価で最も多いパターンは「印象評価」と「雑談評価」の選考ですが、この方法ではどうしても感覚的な物差しに頼らざるを得ず、入社後の戦力性という部分でブレが大きくなります。特に「仲間に入りたいかどうか」だけで合否を決めてしまうと「人間としては良いが、仕事はまるでできない」という人を採用してしまうケースが増えてきます。また「やる気が高そうだから頑張ってくれるだろう」「スポーツをやっていたから協調性がありそうだ」「おしゃべりな人は営業向き」などの感覚による評価が、まったく見込み違いだったということもよくありますが、入社後戦力になるか否か(新卒採用の場合は、ポテンシャル採用なので数年後の戦力化)は、こういった要素では図りにくいのです。

ポイントを絞って掘り下げる

見るべきポイントによってどのようなことを掘り下げて聞いていくかは違ってきます。仮に「リーダーシップ」について確認するのであれば、「自分の考えをどのようなメンバーにどう伝え、どう実行させたのか。そして、どのような結果が出たのか。」ということになるでしょうし「チームワーク」であれば、「どのような仲間と、どのような状況で何を達成し、意見の違いなどをどう乗り越えたのか」という部分が聞くべきポイントになるでしょう。

最初、慣れないうちは「掘り下げる」と言っても、具体的にどのような質問をしていけば良いのか分からないかもしれません。基本的には、応募者が答えたことに対して素直に「なぜそう思ったのか」「どのように対処したのか」などの質問をしていくということです。そのためには、応募者からできるだけ多くの発言を引き出すことが重要です。

ビジネス交渉の場で経験豊富な面接官は、ついこの質問にはこう答えるのがベストだと予想し、そこに誘導するような質問を続けてしまうことがあります。結局、応募者は「はい」「いいえ」でしか答えられなくなります。これでは応募者の本質を見極めることはできません。面接官はカウンセラーのように聞いてあげてください。

掘り下げ質問のメリットは、応募者が「本気で取り組んだかどうか」「本当に取り組んだのか」ということがある程度分かるということです。応募者は時として「面接用に用意したネタ、答え」を言うこともあります。実際にはそれほど本気で取り組んでいない物や実際にはやっていないことは何度か質問して掘り下げられると、事実が出てこなくなるもの。さらに「どういう場面で、どういう行動をとったか」という視点で質問をするこの手法は、考え方を聞く質問よりも応募者の本質が分かる場合は多いのです。考え方を聞くと、理想的な答えを言いがちだからです。ただ、一点注意していただきたいことは、掘り下げ質問をする際に「それでどうしたのですか?」「それで?」とたたみかけるような聞き方をしないことです。それでは「尋問」になってしまい、面接の雰囲気が悪くなってしまいます。あくまで、穏やかに質問することを心がけてください。

タグ:

面接  面接官  評価  質問  応募者  協調性  採用  選考  必要  志望度  会社  人材  見極  アイスブレイク  企業  メリット  仕事  自社  能力  簡単  情報  資料  確認  内容  要素  手法  自分  採用活動  重要  基準  チェック  本音  新卒採用  行動  具体的  印象  新卒  一般的  当社  ヒアリング  相手  方法  ネガティブチェック  ケース  効果  対策  判断  ポイント  結果  入社  実際  過去  理解  経験  知識  重視  合否  大切  ネタ  魅力  ワーク  活動  合格  事項  事実  改善  ジャッジ  意識  態度  第一印象  自主性  紹介  部分  視点  緊張  達成  社内  最初  状況  営業  入社後  以下  協調  特性  姿勢  準備  本質  雰囲気  同意  現場  目線  用意  事前  的確  意見  仕事内容  ブレ  大変  場面  興味  素直  応募  年後  リーダーシップ  発揮  発言  注意  回答  見抜  言葉  効果的  集中  一般  チームワーク  主観  誘導  認識  条件  組織  客観的  頑張  志向  環境  本当  人間  分類  ng  気持  正解  傾聴  事前準備  チーム  ネガティブ  自己紹介  十分  反応  面接内容  数多  整理  サイン  本気  技術  コンサルタント  仲間  目線合  直前  パターン  実績  マイナス  行為  基本的  プロセス  好印象  自信  自体  見込  程度  社風  具合  距離  リーダー  最終的  時期  何度  信頼  場所  基本  実践  実行  客観  客観的事実  対処  ベスト  分解  スポーツ  印象評価  否定  不十分  不可欠  感覚  上手  志望  共感  結局  経験豊富  言葉遣  自己  表情  理想  無表情  発言内容  風土  Web  面接対策  面接用  5W1H  選定  過言 

お問合せ
  • タブレット型 面接支援システム「Good Assessor」に問い合わせ
  • タブレット型 面接支援システム「Good Assessor」に資料を請求
rss