理論

活躍する人材が入社する採用戦略設計

RJP(Realistic Job Preview)理論に基づいた採用選考手法です。

RJPとは採用時点におけるミスマッチを軽減する方法論であり、その主旨はリアルに仕事や企業情報を求職者に開示することにあります。「本音採用」とも呼ばれており、「組織や仕事について、良い面だけでなく悪い情報も含めて誠実に実態に徹した情報を応募者に伝えることで、従来の『会社が応募者を選別する』という発想から、『応募者の自己選択を促す』という発想への切り替えること」が理論の骨子であり、アメリカでは実証研究等から採用後の新入社員の生産性と定着率を高める効果が認められています。

RJP選考で期待できる効果

①セルフスクリーニング効果(ミスマッチ者辞退促進)
 充分な判断材料を提供し、学生が自分で組織との適合性を判断、自分で進路を選択・決定することを促す。
②コミットメント効果(合う学生の志望度アップ)
 会社や業務の現状を誠実に公開することで、応募者に覚悟を問い、応募者の帰属意識・モチベーションを高める
③ワクチン効果(入社後の定着向上)
 企業や仕事に対する過剰な期待を事前に緩和し、入社後の幻滅感(ギャップによるモチベーション減少)を和らげる。

RJP採用戦略の全体像

ポイントは「採用基準に達しない人材を落とす」選考ではなく、「採用基準に合わない人材が自ら辞退し、採用基準にマッチする人材は活躍を確信し志望度を高めていく」という仕組みを作ることです。万人受けする採用戦略ではなく、限られたターゲットに響く戦略を練るべきでしょう。グループディスカッションなどはなるべく業務体験型へ、面接選考もただ一般的な質問を投げるのではなく、自社の仕事内容の難しい点、大変な点を伝えながらそう言った場面を想定した質問を行うことで応募者へのフィードバックもより的を得た、納得感の高いものにしていくことができます。

採用戦略設計

 


面接官の研修・育成

面接官を育てる

人を正しくジャッジできる人材を育成し、ストックするということは、人事的に非常に重要なタスクです。人を多面的に、正しく見極める視点を持った人材が増えれば、社員の評価の目線も上がり、マネジメントの質が向上します。面接をやりっぱなしにせず、面接官を経年で育てていく取り組みをすべきです。

 

面接官研修でやるべきこと

面接官研修のプログラムには、大きく4つの柱があります。

1)採用方針の共有

採用市場の全体感、市場における自社の立ち位置、採用フローとスケジュール、採用課題と注力ポイントなど、自社で取り組んでいる採用活動の方針をきちんと面接官に理解してもらうことで、まとまりのある採用活動になります。たとえば採用で打ち出しているキャッチフレーズについて応募者が面接官に質問をしたとしても、ポカンとせず自分なりの解釈を返せるという一貫性です。

2)人材要件の浸透

前述した通り、採用活動はではいかに自社が求める人材に入社してもらうかが肝になりますし、そのために戦略を必要としていますが、どれだけ戦略的に選考を設計しても面接官が自分の好みで採否を決めてしまっては良い結果が得られません。定めた人材要件について言葉尻を説明するだけでなく、なぜこのような人材が必要なのかという背景を共有すること、可能であれば面接官同士で人材要件についてディスカッションをする時間を設けることで、面接官の視点が統一され面接の精度が上がります。

3)面接の基本的なマナー

面接の場面では法律上言ってはいけない事、聞いてはいけないことが多々あります。また、応募者に良い印象を与えるために、面接官としてのマナーも共有しておくべきでしょう。詳しくは本サイトのWEB面接官研修「面接官が応募者の志望度を決める!」をご覧ください。

4)面接のスキル

応募者にどのように質問し、どのようにジャッジするのか。面接官が最も知りたい項目でしょう。正しくジャッジするためのスキル、応募者の志望度を上げるためのスキルなど理論を説明するだけではなく実際にロールプレイングを行うことで、面接官は多くの気付きを得ることができます。

面接官へのフィードバック

面接官を育てる取り組みとしてお勧めなのが、面接官へのフィードバックです。特に面接経験の浅い初期段階の面接官は、自分がジャッジした人がその後どのように評価されるのかを知ることにより、人を見る多角的な視点を得ることができます。できることならば、面接官が合格を出した応募者がその後どの面接でどのような評価を受け、結果合否がどうなったのかといった情報をフィードバックしましょう。

※このフィードバックは時間と手間がかかる作業ですが、Good Assessorを利用することで手間無く実現することができます。

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