無意識

面接官の人選は適切だったか?

まず、面接業務を担う面接官の人選が適切だったかどうかを振り返る必要があります。面接官の人選が採用選考に与える影響は次のようなものがあります。

  1. 応募者の志望度への影響
  2. 応募者の評価と合否
  3. 面接に呼ぶことができる応募者数
     

 

1.応募者の志望度への影響

採用活動の成功のためには、応募者の志望度を上げることも必要になります。そして多くの場合、応募者がもっとも多くの時間を接する社員は面接官です。応募者は評価されると同時に、応募先の企業が自分にあっているか、また活躍できそうな場所かを無意識にチェックしています。面接官はそのことを十分に自覚し、応募者との応答をする必要があります。

また、面接官に依頼をする側の人事としても、応募者の心理的状況とうまくマッチした面接官を配置することが求められます。一般的に、選考初期段階では若手社員が面接官を担当し、その後中堅、最終段階では役員クラスが面接を担当することが多いようです。しかし、それはなぜかということを人事担当者が理解し、戦略性をもって配置していることはまれです。自社の採用があくまで習慣にのっとった戦術をとっていないか、改めて振り返ってみてください。とはいえ、若手―中堅―役員という並び順には多くの企業が採用する理由があります。応募者の目線から見れば、入社直後の仕事内容や心理的変化などを若手面接官から吸収することで志望度を上げ、中堅社員を見て自己のキャリアアップをイメージし、役員層を見て企業の成長戦略を知る、という企業理解の道筋はとてもわかりやすいでしょう。

まずは採用活動の中でどのような戦略にそって面接官を配置したかを見直し、そこから分析手法を考えることがよいでしょう。分析の仕方の代表例としては、アンケート形式(内定者、承諾者などへ各面接後の志望度の変化やその理由をアンケートにとる。また、不合格者、辞退者などについても同様のアンケートをとり、両者の違いをまとめる)がよいのでははいでしょうか。

 

2.応募者の評価と合否

面接官ごとの評価についても分析が必要です。面接官として正しく評価ができていたのかどうかを判断し、正しく評価ができていない面接官には研修を受講してもらったり、改善の見込みがない場合や代替の方がいる場合は面接官業務を依頼しないようにしたりする必要があります。そのための評価指標としては、面接官個人レベルでの評価のバラツキをみることで、中心化傾向や極端化傾向がないかを判断したり、面接を担当した応募者がその後の選考に進んでいるかどうかで、評価基準の正しさや応募者の志望度に与える影響を判断したりすることができます。もし、特定の面接官を通過した応募者の辞退率が高ければ、面接を通して応募者の志望度を下げている可能性が考えられます。

応募者へのマイナス印象は、BtoC企業ではカスタマーを失うことになるだけでなく、コンプライアンス上の問題も疑う必要がでてきます。面接官の評価と合否を分析することで、採用活動の品質チェックを行うこともできるのです。

 

3.面接官が対応できた応募者数

一般に、選考初期段階がもっとも応募者数が多く、ともなって面接回数も多くなります。そのため、選考初期段階の面接官は人数、時間ともに工数をかける必要がでてきます。この工数が不足した場合、応募者を無用に待たせてしまうことで選考辞退につながりかねません。また、面接官も落ち着いて評価をするためには余裕のあるスケジューリングが必要になります。

企業の採用活動が応募者に支持されるために必要な点のひとつに、スケジュールを守るということがあげられます。このスケジュールを守るためにも、余裕を持った応募者数の見込みと、その数に対応できるだけの面接官数、また面接時間数を確保しなければなりません。振り返りの際には、面接官の人数や時間が適切であったかどうか、採用側の都合で極端に選考間の日数があいてしまった応募者はいないかどうかを見ることが必要になるでしょう。

注意すべきポイント

面接官が陥りやすい傾向

客観的で適正な評価をするために、誰もが陥りやすい落とし穴を挙げておきます。

1.面接官の多弁化傾向

 質問自体が長すぎたり、つい話し過ぎてしまったりと、面接者の発言量が多くなりすぎる傾向があります。理想は「応募者:8」「面接者:2」です。できるだけ応募者に多く語ってもらうことが面接の精度向上に繋がります

2.応募者の発言量に左右される傾向

 応募者の発言量によって、面接評価が高く(低く)なる傾向があります。発言量に惑わされず、発言内容を吟味することが重要です。第一印象によって評価結果が左右される傾向面接官が会って、2~3分で、その人物の評価をほぼ決めてしまう傾向があります。残りの時間は、自分が最初に持った印象を裏付ける決定材料を探すことに費やしていたりします。

 3.誘導的な質問を無意識にしてしまう傾向

 面接官が先入観から「リーダーをやってきたのであれば、人間関係にも悩んだのでしょうね。その体験を話してください」など、応募者を誘導する質問を投げかけてしまうことがあります。応募者の本来の姿を確認することが困難になります。 

 

面接官が陥りやすい心理的エラー

1.ハロー効果

 何か一つが良い(悪い)と、すべてが良く(悪く)見えてしまうこと。
 EX)受け答えがハキハキしているので、行動力があるだろう。
  学業成績が優れた応募者は、仕事もできる人間だろう。

2.対比誤差

 直前の応募者が非常に優秀だった場合に、次の応募者が平均以上であるにも関わらず、劣っていると評価してしまうこと(また、その逆のケース)。
 EX)明るく活発な応募者の次に会う人物を、実際以上に元気がないと判断する。

3.寛大化傾向

  面接官と趣味や出身地・学校などの共通点がある時に、評価が甘くなる。
  または、自分と異なる意見を持つ人物を低く評価する。

4.ステロタイプ評価

  応募者に対して、ある一つの事象にこじつけ、偏った判断を持って相手を評価する。
  EX)字が下手な人だから、事務処理能力が低いはずだ。

お問合せ
  • タブレット型 面接支援システム「Good Assessor」に問い合わせ
  • タブレット型 面接支援システム「Good Assessor」に資料を請求
rss