本来

タブレット型面接支援システム【GA】について

導入のメリット

≪手間・コストの削減≫

面接資料の準備や、面接後の評価の集計といった作業にかかる手間を大幅に削減することができます。

 

≪評価制度の向上≫

「プロブスト法」という手法を用いた面接評価表の使用により、面接官ごとの評価のブレを軽減します。

 

≪セキュリティの強化≫

面接に関わる資料をすべてデータで管理することにより、従来紙資料で起こっていた紛失のリスクがなくなります。

 

Good Assessorを導入することにより面接が効率化、セキュアになります。

採用活動の中心はいうまでもなく面接です。今ではインターネットの普及によって、求人をかけると人事が処理しきれないほどの応募者が集まることも多く見られます。しかし、数多の応募者を選考できる人数に減らすことが人事担当者の活動ではなく、入社ご自社を大きく発展させてくれる人材を見極めることが本来、人事担当者が集中すべき業務です。そしてそのような人材を選ぶには、面接という手法がもっとも適切です。

ところが、面接を実施するには多くの付随業務が発生し、非常に手間がかかるのも事実です。たとえば、応募者と面接官の日程をすり合わせて調整したり、応募者に関する書類(履歴書や職務経歴書、各種証明書類など)を面接官の人数分準備をしたり、そして面接官の評価をすりあわせて応募者の合否を決め、応募者に次の選考の連絡をしたり。昨今では個人情報保護の重要性も高まっており、応募者の書類の管理業務も複雑かつ慎重な取り扱いが必要になってきました。採用活動は多くの個人情報を扱うがゆえに、個人情報の漏洩、紛失は企業のコンプライアンスを揺るがし、事業活動にも影響を与えるようになっています。

そのような人事採用担当者様の業務を効率化し、個人情報についてもセキュアな管理を実現するために開発したものが、面接支援システム「GoodAssessor」です。

Good Assessorの全体像

Good Assessorはこれまで紙で管理していた面接時の応募書類をすべてデータ化し、セキュアなサーバー上で管理するシステムです。

■面接官:独自のID/PASSを付与され、タブレット端末(PCでも可)より担当する学生の情報の閲覧と評価表の記入が可能です。

■人事採用ご担当者様:管理画面では、応募者の書類を管理し、面接官が入力した評価結果を閲覧・集計することが可能です。各種採用データベースとの連携よくデータのアップロード、ダウンロードが可能です。

 

個人面接

「面接」と聞くと、まず連想するのが一般的にこの個人面接ではないでしょうか。個人面接の特徴を改めてまとめてみましょう。

メリット
じっくり掘り下げて質問することで、一人一人の応募者について細かい要素の見極めが可能
応募者に「じっくり見てもらえた」という納得感を持たれやすい

デメリット
選考に時間がかかる。また多くの面接官(人的コスト)が必要

 

また、下記に前述の「的確な面接手法を選ぶために、チェックすべき要素」に沿って、個人面接の特徴を考えていきましょう。

1.採用人数(何人採るか)

個人面接は、「多数の応募者を短時間で選考する」ことには向いていないため、採用人数が多い場合、いきなり個人面接から選考が始まることは稀です。例えば新卒採用で年間100名を超えるような大規模採用を行う企業では、選考フローの初期段階では書類選考や集団面接で応募者の数を減らしてから個人面接を実施します。

一方、採用人数の少ない会社では、応募者の数も相対的に少ないため、1次選考から個人面接を行い、じっくりと見極め、かつ志望度向上を図るのが上策と言えます。

 

2.求める人物像(どんな人を採るか)

個人面接では、後述の「コンピテンシー面接」のように、応募者の過去の行動事実を深く掘り下げていくことで、自社の業務でパフォーマンスを上げることができる素質があるかないかを見極めることができます。
一方で、ありきたりな質問や、一問一答型の面接では、応募者は覚えてきた内容をそのまま発表する、という結果に陥りやすいという一面もあります。応募者を正確に見極めるためには、面接官の質問力がカギとなります。
逆に言えば、面接経験の少ない、質問力に乏しい社員を面接官にしてしまうと、「話がうまい」「志望動機が高い」「自社のことをよく調べている」「身だしなみ・マナーが良い」という表面的な理由で合否を出してしまう恐れがあります。

個人面接の鉄則は、「入社前後で改善できるような表面上な要素では見極めない」「過去の行動事実から本人の特性を見極め、自社の業務を行うための素養を持っているかという点で見極める」ことと言えるでしょう。
表面的な要素で評価してしまうと、本来自社に向いている人を誤って落としてしまったり、本来は自社で活躍する要素の乏しい人を合格にした結果、入社後の早期退職等トラブルにつながったりしてしまう恐れがあります。

 

3.採用の決裁フロー(だれが見るか)

一般的に面接官の数は1~2名。1次面接は現場社員、2次面接は管理職、最終面接は役員、といった具合に、選考が進むごとに、異なる階層の社員が面接官を務めるケースがポピュラーです。

最終面接などは役員が勢ぞろいし、面接官が5名を超えることもあります。某有名企業では、最終面接官が15人だったという話も聞きます。個人面接の場合、面接官が多すぎると裁判のような雰囲気になってしまい、応募者に圧迫感を与え、良さが発揮できない、志望度が下がるなどの弊害が起こります。

「誰が採用の決裁フローにかかわるか」と「応募者にしっかり実力を発揮してもらい、じっくり話せるために、1回あたりの面接官は何人が適切か」を考えて面接官人数決定および人選を行うことが重要です。

 

4.自社をとりまく採用環境(見極め重視で行くか、志望度アップ重視でいくか)

応募者に知名度の高い、いわゆる「人気企業」では、応募者の志望度が比較的高いため、個人面接を3~5回行うケースも珍しくありません。内容も「見極め」が中心の目的になりやすい傾向があります。

また、いわゆる不人気業界に属する企業では、応募者の負担感を軽減するために面接回数を比較的少なく設定するケースがあります。また、不人気企業の場合は、「見極めてやる」というよりは、応募者の志望度向上に主眼を置いて、応募者に「自分の話をじっくりと聞いてもらえた」という好感を持ってもらうような面接内容を心がける必要があります。不人気企業にとっては、面接は見極めではなく口説きの場と言えます。

個人面接では面接官の態度が、応募者の志望度に与える影響は大きいといえます。「人気企業では面接官が尊大な態度だったので志望度が下がった」「人気企業ではないが、一番自分を買ってくれる会社だと感じたので入社を決めた」という応募者の声は少なくありません。個人面接は、企業ブランドの差を、面接官の質で埋め、応募者の志望度逆転させることのできる場とらえるべきでしょう。

タグ:

面接  面接官  評価  質問  応募者  コンピテンシー  採用  集団面接  選考  必要  志望度  会社  見極  企業  メリット  個人面接  自社  社員  最終面接  自分  要素  内容  手法  デメリット  人数  重要  目的  可能  チェック  フロー  管理職  面接手法  新卒採用  行動  業務  時間  新卒  一般的  実施  ケース  設定  管理  次面接  結果  入社  採用人数  人物像  特徴  傾向  過去  経験  比較  合否  決定  重視  影響  活躍  何人  適切  本人  合格  事実  集団  改善  志望動機  人物  アップ  理由  態度  向上  業界  役員  決裁  人選  特性  入社後  現場  個人  雰囲気  コスト  書類  マナー  行動事実  納得感  段階  正確  前述  初期段階  現場社員  下記  応募  的確  トラブル  何人採  相対的  発揮  短時間  一般  パフ  採用環境  階層  環境  人的  表面的  多数  次選考  不人気業界  中心  人気企業  本来  一番  面接回数  軽減  動機  ng  回数  書類選考  発表  知名度  志望度向上  コンピテンシ  面接内容  具合  弊害  不人気企業  一面  志望  人気  回行  ブランド  素質  面接経験  面接官人数  連想  質問力  負担  比較的高  比較的少 

評価基準を理解する

「入りたい人材」より「ほしい人材」を採用する

面接官の本来の使命は、応募者が自社の求める人材なのかどうかを見極めることです。「入りたい!」と言っている人材を採用することは簡単ですが、「ほしい人材」」を採用することが、採用活動の目的であることを忘れてはいけません。面接官は、ヒアリングによって引き出した事実情報に基づき、自社が求める人物要件(仕事に関する能力)を満たしているか否かをジャッジしていくことが求められているのです。

では、求める人物像は、どのように決めていけば良いのでしょうか。自社としてほしい人材か否かの判断を行う前に、まず「どのような人材を採用したいのか」を言語化しておく必要があります。つまり、求める人物像を明確にすることが重要なのです。

 

具体的なシチュエーションを想定し、言語化することが重要

例えば、コミュニケーション能力のある人がほしいのであれば、自社に(あるいは新しい人材を配置する部署に)必要な能力を「コミュニケーション」という言葉を使わずに表現してみてください。「コミュニケーション能力」と一言にいっても、飛び込み営業に求められるのは「初対面でもものおじせず話す力」ですし、クレーム対応に求められるのは「相手の話をじっくり聞く力」と言えます。会社によって、また任せたい仕事によって、求めるコミュニケーション能力は違うはずです。そこを明確にしないまま面接に臨んでしまっては、自社に本当に必要なコミュニケーション能力を持つ人を見極めることなどできません。ですから「顧客に分かりやすく伝えられる説明能力の高い人」のように、できるだけ細かく言語化することが大切です。

また、求める人物像を考える際は、社内でディスカッションする時間を設け、さまざまな立場の人が意見を出しえるのが最適です。通常業務の中で各部署が集まるようなまとまった時間を取るのは難しいかもしれませんが、自社に必要な人材像が明確になり、イメージを共有できるので、ぜひ設けていただきたいと思います。


注意すべきポイント

面接官が陥りやすい傾向

客観的で適正な評価をするために、誰もが陥りやすい落とし穴を挙げておきます。

1.面接官の多弁化傾向

 質問自体が長すぎたり、つい話し過ぎてしまったりと、面接者の発言量が多くなりすぎる傾向があります。理想は「応募者:8」「面接者:2」です。できるだけ応募者に多く語ってもらうことが面接の精度向上に繋がります

2.応募者の発言量に左右される傾向

 応募者の発言量によって、面接評価が高く(低く)なる傾向があります。発言量に惑わされず、発言内容を吟味することが重要です。第一印象によって評価結果が左右される傾向面接官が会って、2~3分で、その人物の評価をほぼ決めてしまう傾向があります。残りの時間は、自分が最初に持った印象を裏付ける決定材料を探すことに費やしていたりします。

 3.誘導的な質問を無意識にしてしまう傾向

 面接官が先入観から「リーダーをやってきたのであれば、人間関係にも悩んだのでしょうね。その体験を話してください」など、応募者を誘導する質問を投げかけてしまうことがあります。応募者の本来の姿を確認することが困難になります。 

 

面接官が陥りやすい心理的エラー

1.ハロー効果

 何か一つが良い(悪い)と、すべてが良く(悪く)見えてしまうこと。
 EX)受け答えがハキハキしているので、行動力があるだろう。
  学業成績が優れた応募者は、仕事もできる人間だろう。

2.対比誤差

 直前の応募者が非常に優秀だった場合に、次の応募者が平均以上であるにも関わらず、劣っていると評価してしまうこと(また、その逆のケース)。
 EX)明るく活発な応募者の次に会う人物を、実際以上に元気がないと判断する。

3.寛大化傾向

  面接官と趣味や出身地・学校などの共通点がある時に、評価が甘くなる。
  または、自分と異なる意見を持つ人物を低く評価する。

4.ステロタイプ評価

  応募者に対して、ある一つの事象にこじつけ、偏った判断を持って相手を評価する。
  EX)字が下手な人だから、事務処理能力が低いはずだ。

お問合せ
  • タブレット型 面接支援システム「Good Assessor」に問い合わせ
  • タブレット型 面接支援システム「Good Assessor」に資料を請求
rss