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タブレット型面接支援システム【GoodAssessor】

これまでの面接では履歴書や職務経歴書、エントリーシートなどの多くの紙資料が使われてきました。

 

面接を実施するたびにコピーしては廃棄の繰り返し。そこで、株式会社パフでは、紙資料をデータ化してクラウド上で管理できる面接支援システム【GoodAssessor】を開発しました。

 

面接官はタブレット上に表示される資料を確認しつつ、そのまま評価を入力。入力された評価はすべて管理画面で自動集計されます。GoodAssessorは、より効率的な、そしてよりセキュアな面接業務を実現します。

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具体的な面接手法のご紹介

面接手法について基礎からおさらいできるコンテンツです。さらに、評価の質を高める最新の面接手法「プロブスト法」についてもご紹介。

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実際に面接を担当する面接官だけでなく、面接官研修を企画する採用担当者様にもきっと役立つコンテンツ。是非ご覧ください。

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はじめに

面接者は、応募者を評価するだけが役割ではありません。面接官には大きく4つの役割があると言われています。

  1. 人物評価 … 応募者の本音・本質を見極め、合否の判断をする
  2. 情報提供 … 応募者の欲する情報を提供し、意思決定を支援する
  3. 動機形成 … 応募者に「是非、ここで働きたい」と思わせる動機づけをする
  4. 情報伝達 … 今後の選考やフォローのための効果的な情報を次の面接官に提供する
     

採用活動は、営業活動そのもの。応募者は顧客であり、面接官を通じて会社の評価も決めています。自社の代表という自覚を持って取り組むことこそ、面接官には求められています。ここでは、面接官としてどのような心構えやスキルが重要なのかをまとめてみました。面接を初めて行う方も、経験豊富な方も、面接時に大切なことをまとめたページとなります。ぜひ、ご一読ください。


よい面接官とダメな面接官

少し刺激的なタイトルですが、よい面接官とダメな面接官を具体的なケースから見ていきましょう。
まず、よい面接官には次のような特徴が挙げられます。

◎ 評価項目と評価基準を理解し、根拠のある評価を下すことができる。
◎ 評価項目に沿った質問をし、面接を進行することができる
◎ 応募者の志望理由を見極め、志望度向上のために適切な対応をする
◎ 関係法令やコンプライアンス上問題となるような言動を慎む

では、ダメな面接官はどうでしょう。具体的なケースをもとに考えて見ます。

× 評価項目を無視し、自分の価値観で評価をする
× 質問の内容や意図にバラツキがあり、評価に根拠がない
× 応募者の志望度を低下させたり、まちがった情報を与えたりする
× 関係法令やコンプライアンス上問題となる言動をする

面接官の良し悪しを判断するには、面接官が担う役割を整理しておかなければならないでしょう。期待されている役割に応えていれば良い面接官、逆に期待に反した面接官はダメと言えるわけです。

<面接官が担う役割>
1.人物評価
応募者の本音・本質を見極め、合否の判断をする

2.情報提供
応募者の欲する情報を提供し、意思決定を支援する

3.動機形成
応募者に「是非、ここで働きたい」と思わせる動機づけをする

4.情報伝達
今後の選考やフォローのための効果的な情報を次の面接官に提供する


1.人物評価

応募者の能力、適性、意欲や入社に向けた状況などを見極め、合否のための評価をすることです。面接の主目的はここに集約されるでしょう。評価項目に照らして応募者が秀でている能力や適性はどこなのか、逆に基準を満たしていない部分はないか。本人はどのくらい入社意志があり、入社に向けて障害となることはなにかを見極めなければなりません。 

 

2.情報提供

応募者が必要とする情報を提供することが面接官に求められますが、応募者から質問されたことに答えるだけでは不十分です。応募者は自社に対する情報不足な状態であるだけでなく、自社に対して誤解をしている可能性もあります。入社をためらう理由が誤解に基づくものであれば、すぐに修正して動機づけをしなければなりません。一方で、自社では実現不可能なことを志望理由としている場合、極端な例ですが国内のルートセールスが中心の営業職採用に対して語学力を活かしてグローバルに活躍がしたい人が応募してきた場合などは、誤解を正す情報提供が必要です。もちろん、選考に関する情報を応募者に伝えることも重要な役割です。

 

3.動機形成

まず動機形成には、正負両方の方向性があることを認識しておかなければなりません。基本的には応募者の入社意欲を喚起するための応対や情報提供が必要ですが、すべての応募者の志望度をあげることが目的ではありません。誤った情報に基づく志望動機を持っている応募者に対し、正しい情報提供をすることによって応募者の志望度が下がったとしても、その動機づけは間違った人材の入社を防ぐ手立てとなります。このように、応募者の状況を見極めつつ動機形成をすることも面接官に求められます。

 

4.情報伝達

人物評価で見極めた情報を、人事採用担当者や次選考の面接官へ引き継ぐ必要があります。応募者の内的状況として自身が評価できた項目はもちろんですが、次選考で確認すべきことや、入社に向けて心配な点はなにかも重要な点です。また、応募者の外的な状況として、同時に受けている競合はどこなのか、また自社への入社の可能性は現時点でどの程度なのか。そして入社に向けて障害となりそうな点はなにかも引き継ぎをするべきでしょう。面接官の役割は人物を評価することと同時に、良い応募者が自社に入社する可能性を少しでも高めることです。そのための情報収集と伝達が求められるのです。

 

 

グループディスカッション選考のテーマ例

テーマに特別なきまりはなく、「応募者の何を見る必要があるか」という具体的な目的からテーマを決定するのが一般的です。ただ、知識が議論の妨げにならないよう、一般的でない知識が必要になるような専門性が高い領域のテーマは避けた方がよいでしょう。

知識の偏りがありそうなテーマについては、簡単な資料を用いて知識水準の平準化をするという手もあります。グループディスカッションは情報の格差が議論に不公平をもたらす可能性も大いにあるので、知識を問うものにならないよう、注意しながらテーマを選択する必要があります。

 

※グループディスカッション分野別テーマ例

【就職活動関連】

・なぜ就職をしない人がいるのか

・就職に必要なものとは

・就職活動はなぜ必要か

・履歴書に学校名を書くことの是非

 

【会社・仕事関連】

・正社員とアルバイトの違いは何か

・やりがいと給料のどちらが大切か

・仕事ができるということは、どういうことか

・会社も社員も納得できる評価制度とは

 

【ディベート関連】

・朝食はパンかご飯か

・サッカーと野球、日本人が活躍しているのは

・男性と女性どちらが幸せか

 

【業界関連】

・将来(5年後、10年後)の○○業界について

・○○業界の企業合併問題について

・○○業界の社会的責任・○○業界にしかできないこととは

 

【マーケティング関連】

・大学生をターゲットにした商品開発

・日本への外国人観光客を倍増させる方法

・冬にアイスクリームを今の倍売る戦略

・携帯電話の普及で生じるリスク

 

【世情・時事問題関連】

・フリーター、ニートへの有効な対策について

・少年犯罪を防ぐにはどうすればよいか

・少子高齢化時代の労働力確保について

 

【社会関連】

・人が働く意味とは

・結婚適齢期はいつか

・学生時代に得たもの

 

【発想力関連】

・未成年の喫煙率を下げる施策

・モテる女性になる条件

・20代のうちにしておくべきこと

・次に流行る「一人○○」

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面接について詳しく解説したお役立ち資料を追加しました。

是非ダウンロードフォームから資料をご確認ください。

【追加資料】

1.初めて採用担当になったら読むべき面接基礎知識

2.面接評価のブレ、偏りを防ぐ評価法「プロブスト法」とは

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面接についてのコンテンツも用意しておりますので、是非ご一読ください。

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