抽象的

構造化面接の設計方法

構造化面接を実際に導入するには、採用したい応募者の人材要件を決定し、次に評価項目・評価基準を決定、最後に評価をするための質問項目・質問方法を決定します。

1.人材要件の決定

どんな応募者が欲しくて、どんな部分を評価していく面接にするか考えなければならないので、まずは人材要件を決定します。ここで決める人材要件は、

「コミュニケーション能力が高い」など抽象的なものでなく、「こういった人を相手にこういったコミュニケーションが取れる」など、具体的なものとするのがよいでしょう。

 

2.評価項目・評価基準の決定

人材要件が決定したら次は評価項目・評価基準の決定です。応募者のどういった部分について、どのように評価するかを具体的に決めます。

たとえば、≪コミュニケーション能力≫という項目を作り、コミュニケーション能力が何を意味しているか明示した上で、1~5点で評価します。このとき、1点はこういったことがあてはまり、3点ではこういったことができ、5点ではこういったことができるといったように、点数を付ける基準も設けておきます。

 

3.質問項目・質問方法の決定

応募者の評価項目・評価基準が決定したら、最後は質問項目・質問方法を決めます。評価したい情報を引き出すための有効な質問項目・質問方法を設計し、応募者によらず同じ質問をすることで比較しやすい情報を得ることができます。

具体的には、コミュニケーション能力を評価したい場合には、「学生時代に大変だったこと」に対して、「どのように周りを巻き込んで乗り越えたか」などを質問することが考えられます。

コンピテンシー面接での質問例

コンピテンシー面接では、応募者が過去に成果を出した取り組みについて取り上げ、どのような行動を取ったかを確かめていきます。これは、従来の志望動機や会社に入ったらどういうことがしたいかを聞いていく面接とは異なります。従来の面接では未来について考えていることを話してもらいますが、コンピテンシー面接では過去について深堀していくので、質問の方法や形式も従来の面接と違ってきます。

≪コンピテンシー面接の流れ≫

1.テーマ設定

まずは、応募者から具体的な行動事実を引き出せそうなテーマを設定するための質問をします。ここでは、成果を確認できるようテーマの大枠を決めるだけで、深堀は始めません。

もし、応募者から具体的な成果が見えない答えが返ってきたら、成果は何かを質問してみましょう。それでも成果のない抽象的な返答が来たら、別のテーマを設定するように質問を変えてみるのもよいでしょう。

【質問例】
「あなたが過去力を入れた取り組みの中で一番大きな成果を出したものはなんですか」

【応募者回答例】
「大学のバスケ部でキャプテンとしてチームを引っ張り、全国大会でベスト8になりました」

2.深掘

テーマが決まったら、応募者にそのテーマについての行動を時系列順で思い出していってもらいます。ここで大事なことは、応募者が事実を具体的にイメージして思い出せるように5W1Hの質問をしていくことです。

【質問例】
「全国大会で勝つために、あなたがキャプテンになって最初にしたことはなんですか」

【応募者回答例】
 「監督と全国大会までのスケジュールとチームの方針を相談しました」

 

成果を出すための行動を確認するよう深堀をしていき、面接が終わったら評価をするようにします。面接中に評価をしてしまうと、事実の確認に集中できず情報が不足してしまうかもしれないからです。

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