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評価の項目と手法、面接の有効性

下の表では、採用選考の場面で一般的に用いられている各種採用手法とそこから見える人材特性についてまとめています。

評価項目

 

表を見ていただいて分かる通り、面接で評価しうる側面は他の手法に比べ圧倒的に多数です。

・職業観・職業興味 (志望動機、働く目的、働き方の好み、志向、価値観etc.)
・性格(外向性、協調性、誠実性、情緒安定性、開放性etc.)
・基本的態度・姿勢(社会性、責任性、自主性、意欲、素直さ、ポジティブ思考etc.)
・基本的能力(言語能力、論理的思考力、英語能力etc.)
・知識(専門的知識、一般教養etc.)
・スキル・コンピテンシー(コミュニケーション力、思考力、実行力、対人関係力etc.)

納得性

面接は評価しうる人材特性が多いということのほかにも、採用する側、される側にとって納得度が高いということも特徴として言えるでしょう。
その証拠にほとんどの企業では適性検査や学力試験などのペーパーテストを行ったとしても、面接試験を最も重要な(かつ最終的な)評価方法と位置付けていますし、適性検査と面接の印象が異なった場合は面接の印象を優先させているのではないでしょうか。
また、応募者にとっても何を基準に選考されているのかわからない適性検査や業務に直結しないテーマでのグループディスカッションよりも、自分をしっかりと見てくれたと感じられる面接の方が合格・不採用のいずれの場合でも納得度は高いように見受けられます。

選考フローで最も志望度が上がる「面接」

就職活動を終えた応募者に「最も志望度が上がった瞬間は」というアンケートを取ると、「面接」と答える学生が最多数になることが良くあります(下図参照)。

就職活動のどの過程でもっとも志望度が高まりましたか。

出典:2013年大学生の就職活動ふり返り調査 株式会社 リクルートキャリア

一般的に企業は応募者の魅力付けを会社説明会やグループワークとし、面接は見極めの場としていることが多いにも関わらず、なぜ応募者は面接で志望度を上げるのでしょうか。具体的に志望度が上がった面接としては以下のようなコメントが集まっています。


□ただ質問されるのではなく、お互いに意見を交わすことができ、価値観の交換ができた。【文系・男性】

□一次面接から集団ではなく個人面接だった。質問内容もあなたならこのような場合にどう対処しますか?といった、職場で想定される事態について、自分の考えをしっかり聞いてくださった。人柄や考え方をきちんと見てもらえた気がして志望度が高まった。【理系・女性】
□自分の仕事内容を楽しそうに語ってくださった社員の方とのリクルーター面談は、志望度が上がった。 自分が入社したら、というイメージもつかめた。【文系・女性】
□「なぜ?」を重視する面接で、自分がどういう考え方をしているかを知ろうとしてくれていると感じた。【文系・男性】
□面接という感じではなく、普通の会話のように面接を進めてくれた。いつも緊張して上手く話せない私でも、初めて素を出して話すことができた。【理系・女性】

出典:2013年大学生の就職活動ふり返り調査 株式会社 リクルートキャリア


 

上記のコメントに共通することは「自分の事を深く知ろうとしてくれた」という心理ですが、これは心理学でも定義されている「返報性」という人間の特性に関係しています。返報性とは、他人から何か恩恵を受けた後、お返しをしなければならない気持ちになることです。熱心に恋愛相談に乗ってくれた人とその後付き合ってしまうケースなどは、この原理が働いている分かりやすい例かも知れません。

面接で相手を知るために丁寧に質問をしていくことで、応募者の志望度を上げることも可能なのです。

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コンピテンシー面接とは?

コンピテンシー面接とは、応募者の過去の行動事実から成果を生み出す行動特性を持っているかを見極める客観的な評価手法を用いた面接のことです。

従来の面接では、応募者がいかに優秀であり、やる気があるかを見ていました。すなわち、応募者の学歴と志望動機が重視される傾向にありました。しかし、大学への進学率が50%ほどとなり、かつ筆記試験による大学への進学をする学生も全体の半分ほどと言われている現状では、高学歴=優秀という構図も信用できなくなってきています。また、学生が就職活動をする期間は一般に大学3,4年生の時期であり、いままで社会を知らなかった学生にとっては短い期間でどんな企業に入りたいか、つまり企業への志望動機を明確にすることも難しいでしょう。

コンピテンシー面接では、学歴や志望動機に左右されることなく、応募者の過去の行動事実をもとに評価をするので、従来の面接手法よりも社会の変化に影響を受けることも少なくなります。

ただ、従来の面接手法にもメリットがあるのも事実なので、採用選考で複数回ある面接のうち、一次面接ではコンピテンシー面接、二次面接では他の面接手法を用いるというように、自社の採用に有効な選考設計をするのがよいでしょう。


コンピテンシー面接での質問例

コンピテンシー面接では、応募者が過去に成果を出した取り組みについて取り上げ、どのような行動を取ったかを確かめていきます。これは、従来の志望動機や会社に入ったらどういうことがしたいかを聞いていく面接とは異なります。従来の面接では未来について考えていることを話してもらいますが、コンピテンシー面接では過去について深堀していくので、質問の方法や形式も従来の面接と違ってきます。

≪コンピテンシー面接の流れ≫

1.テーマ設定

まずは、応募者から具体的な行動事実を引き出せそうなテーマを設定するための質問をします。ここでは、成果を確認できるようテーマの大枠を決めるだけで、深堀は始めません。

もし、応募者から具体的な成果が見えない答えが返ってきたら、成果は何かを質問してみましょう。それでも成果のない抽象的な返答が来たら、別のテーマを設定するように質問を変えてみるのもよいでしょう。

【質問例】
「あなたが過去力を入れた取り組みの中で一番大きな成果を出したものはなんですか」

【応募者回答例】
「大学のバスケ部でキャプテンとしてチームを引っ張り、全国大会でベスト8になりました」

2.深掘

テーマが決まったら、応募者にそのテーマについての行動を時系列順で思い出していってもらいます。ここで大事なことは、応募者が事実を具体的にイメージして思い出せるように5W1Hの質問をしていくことです。

【質問例】
「全国大会で勝つために、あなたがキャプテンになって最初にしたことはなんですか」

【応募者回答例】
 「監督と全国大会までのスケジュールとチームの方針を相談しました」

 

成果を出すための行動を確認するよう深堀をしていき、面接が終わったら評価をするようにします。面接中に評価をしてしまうと、事実の確認に集中できず情報が不足してしまうかもしれないからです。

グループディスカッション選考のテーマ例

テーマに特別なきまりはなく、「応募者の何を見る必要があるか」という具体的な目的からテーマを決定するのが一般的です。ただ、知識が議論の妨げにならないよう、一般的でない知識が必要になるような専門性が高い領域のテーマは避けた方がよいでしょう。

知識の偏りがありそうなテーマについては、簡単な資料を用いて知識水準の平準化をするという手もあります。グループディスカッションは情報の格差が議論に不公平をもたらす可能性も大いにあるので、知識を問うものにならないよう、注意しながらテーマを選択する必要があります。

 

※グループディスカッション分野別テーマ例

【就職活動関連】

・なぜ就職をしない人がいるのか

・就職に必要なものとは

・就職活動はなぜ必要か

・履歴書に学校名を書くことの是非

 

【会社・仕事関連】

・正社員とアルバイトの違いは何か

・やりがいと給料のどちらが大切か

・仕事ができるということは、どういうことか

・会社も社員も納得できる評価制度とは

 

【ディベート関連】

・朝食はパンかご飯か

・サッカーと野球、日本人が活躍しているのは

・男性と女性どちらが幸せか

 

【業界関連】

・将来(5年後、10年後)の○○業界について

・○○業界の企業合併問題について

・○○業界の社会的責任・○○業界にしかできないこととは

 

【マーケティング関連】

・大学生をターゲットにした商品開発

・日本への外国人観光客を倍増させる方法

・冬にアイスクリームを今の倍売る戦略

・携帯電話の普及で生じるリスク

 

【世情・時事問題関連】

・フリーター、ニートへの有効な対策について

・少年犯罪を防ぐにはどうすればよいか

・少子高齢化時代の労働力確保について

 

【社会関連】

・人が働く意味とは

・結婚適齢期はいつか

・学生時代に得たもの

 

【発想力関連】

・未成年の喫煙率を下げる施策

・モテる女性になる条件

・20代のうちにしておくべきこと

・次に流行る「一人○○」

志望度を上げる面接手法

面接で志望度を上げる必要性 

採用における面接は、面接官が応募者を評価する場だと思われがちです。しかし、面接での面接官の態度・言動で応募者は会社を見極め、志望度が決まります。つまり、その場にいる面接官は応募者にとってはその会社の「顔」なのです。就職と採用においては、応募者だけが評価されるわけではなく、企業も評価されているということを意識する必要があります。では、面接で応募者に良い印象を与え、企業志望度を上げるにはどうしたらよいのでしょうか。

志望度を上げる面接手法

 応募者の志望度が上がる瞬間について調査したデータがあります。(図1・2参照)。

図1(出典:Jobweb  調査レポート13卒調査)



図2: (出典:Jobweb  調査レポート13卒調査)

以上から、応募者は人事の対応、現場社員の対応の善し悪しで志望度が変わるということが分かります。また、就職活動を終えた大学4年生を対象にした、「志望度が上がった選考、下がった選考の理由とは?」のアンケートで次のような意見が出ています。

 


 

・選考を重ねる度に志望度が上がっていきます。人事の方もゆっくりと話を聞いてくれるので非常に話しやすく思いも伝え  やすいです。また、社員の方がその企業を好きであるのが伝わってきて非常に良かったです。 
・面接官の話の聞き方がとても好印象だった。名刺の受け取り方なども教えてくださった。 
・面接を受けていく上で、将来への疑問や不安をしっかり解決してくれるから。 
・しっかり話を聞いてくれて、人柄をしっかり見てくれていると感じたから。面接の後フィードバックをしてくれたのもありがたかった。 
・面接において、非常に丁寧な応対をしてくれ、一人の人間として見てくれているように感じる。

(出典:enパートナーズ 09学生モニター3月実施アンケート)

 


 

 以上のデータからも分かるように、応募者の志望度が上がる面接に必要なのは「誠実さ」「丁寧さ」「真摯さ」、そして「応募者にとって有益な情報」です。一人ひとりの応募者と向き合い、理解しようする姿勢、丁寧に一つひとつの疑問や不安を解消していく対応が重要だということが分かります。

 そこで、面接官が気をつけるべきポイントは以下3つだと言えます。

 【対立軸で対峙していると感じさせない】

攻撃的な口調・話の腰を折る・机を叩く・体をゆする・険しい表情、などに気を付ける

 【距離感を感じさせない】

相手の目を見て話をする&聞く・腕を組んで話を聞かない・ずっと椅子の背に寄り掛かったままで話を聞かない&話をしないなどに気を付ける

 【理解しようとしてくれている、と感じさせる】

ねぎらう・うなずく・話の内容を確認する などを意識する

 

これらを意識して面接を行うと、面接官個人の魅力を通して企業への志望度が上がることでしょう。


個人情報を取り扱う

大トラブルになりかねない個人情報の扱い方

採用場面では人事採用担当ではない一般の社員が面接官として多くの応募者の個人情報に触れる機会があります。事前に配布された応募書類を紛失したり、個人情報を含む面接の情報を個人のブログなどで公開した場合個人情報の漏えいに当たり、会社を揺るがす大きなトラブルにつながりかねません。ある企業の事例では、面接を受けに来た学生が自分の子供と同じ大学・学科であったため、家に帰って子供にその話をしたところ、子供が大学でその学生に話題をふってしまい、後ほど面接を受けた学生から個人情報が漏れている(情報を伝えていないはずの友人が自分の応募状況、面接の様子を知り得ている)とクレームが入ったそうです。悪気はなくても、応募者の情報を社外に漏らすことはすなわち個人情報の漏えいに当たります。面接官とは会社のコンプライアンスを背負った存在であるということを、まずは意識してください。

 

個人情報取り扱いに関する同意書

個人情報を取り扱う場合、一般的に「個人情報取り扱いに関する同意書」を交わす必要があります。下記の項目に気を付けて同意書を作成すると良いでしょう。

  1. 個人情報の利用目的を明記する
    例えば「採用可否の判断のため」など目的を記載します。目的以外で利用しないことも触れておきます。
     
  2. 個人情報の提供及び、委託について明記する
    取得した「個人情報」は、面接時だけに利用し、第三者への提供及び、委託をする事がないことを伝えます。 
     
  3. 応募者の個人情報の保管について明記する
    応募者の個人情報の保管場所(サーバなど)管理体制を記載します。採用応募者の個人情報を紙の形態で保管する場合などは、施錠可能な場所(ロッカー等)に保管し、採用関係者以外は閲覧しないことなどに触れておくと大変丁寧です。
     

また、採用された応募者の関係書類、採用されなかった応募者の郵送による履歴書・経歴書等の保管、処分方法は、必ず記載するようにしましょう。特に、採用されなかった応募者の個人情報の閲覧制限についてはナーバスな事項です。個人情報は、正当な理由がない限り人事担当者及び役員以外の者は閲覧しないなど、詳細まで明記します。


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