信頼

プロブスト法とは?

1930年にアメリカのセントポール人事委員会のJ.B.プロブストが開発した、人事考課の一種です。はじめは公務員の人事考課に使用され、その後、産業界にも普及しました。人事考課に用いられるプロブスト法は、2つの過程から成り立っています。第1の過程は従業員についての客観的事実を得るために勤務報告書(チェックリスト)を作成することです。勤務報告書には、成功体験、失敗体験を表す具体的な行動・態度等が100個程度(特別の知識や熟練、正確性、信頼性、人格、生産量など)の項目があります。第2過程では、その報告書(チェックリスト)の中で存在すると確信できる項目を、応募者の実際の行動や起こった事実をもとに複数人でチェックして評定するという仕組みです。

採用で用いられるプロブスト法は、ビジネスパーソンの能力や態度等に関する評語(短文)を相当数ランダムに列挙し、応募者について観察された項目にチェックを入れて応募者の人物特徴を浮き彫りにする、という手法です。短文チェック法とも呼ばれています。

ハロー効果(ある一面の印象で他の面の評価も引きずられてしまう評価エラー)や論理誤差(事実を確認しないで、一つのことから関連付けて他も推論で評価してしまう評価エラー)、中心化傾向や寛大化傾向(その逆の厳格化傾向)といった面接で発生しやすい評価エラーを防止する効果があります。最終得点が評価者にもわからないので作為性を排除し、公正が期せるという長所もあります。「人物明細書法」とも呼ばれるように、共通言語をもって人物特徴が細かく表現することが可能です。

偏見や先入観にとらわれにくい、ブレにくい評価結果をアウトプットすることが可能ですが、その反面、チェック項目の選定や評価のウエイトづけに手間がかかる、評価者の評価意欲を阻害する可能性があるなどの問題点もあります。

具体的な評価方法

まず、ランダムに並べられた能力・態度に関する評語(短文)の中で、面接を通して応募者に見受けられた項目をすべて選びます。この評語(短文)は、ビジネスパーソンに必要とされる能力尺度(例:学習する力・思考する力・行動する力・協働する力)にカテゴライズすることができ、評価者が選んだ項目を能力尺度別に点数化することができます。

能力尺度毎の点数の高低・バランスを見ることで、評価者の判断基準に基づいて応募者を評価することができます。



面接官が応募者の志望度を決める!

ここでは、応募者の志望度をあげるために、面接官に求められる能力について、具体的にご紹介してまいります。

面接官には、大きく3つの力が求められます。これらの力を理解した上で面接に臨まなければ、印象の悪い面接、ひいてはほしい人材を取り逃がすことにつながります。これからレクチャーする基本行動を実践し、効果的に発揮するためにも、知識を身につけ、能力(技)を磨いていきましょう。

1.伝える力

2.ヒアリングする力

3.ジャッジする力

1.伝える力(応募者に「会社の魅力」を伝える)

応募者の視点で、何を伝えるべきか考える

採用活動においては、応募者を選ぶ前に、まず「応募者に選ばれる」必要があります。来てほしいと思う応募者に対して、企業の魅力を的確に伝えていくことが欠かせません。その際に最も大切なのは「応募者にとって」魅力と感じるような視点で、内容を伝えること。応募者が何を基準にして会社を選ぼうとしているのかをしっかりと理解した上で、相手の志向に合うような話をしていくことが重要です。

企業の魅力を伝える4つの切り口

仕事内容を重視している応募者には、仕事の醍醐味を、社風を重視している応募者には社内の雰囲気など…相手の志向に合わせて魅力を話すためには、自社の魅力を数多く洗い出しておき、自社の引き出しをたくさん持っておかなければなりません。それでは、自社の持てる魅力をどのように洗い出せばいいのでしょうか。一般的に、以下の4つの切り口で分類すると分かりやすいです。

  1. 組織の持つ魅力
  2. 仕事自体の魅力
  3. 風土としての魅力
  4. 待遇・条件の魅力
     

ぜひ、この4つの切り口で、自社の魅力を整理していただければと思います。

 

2.ヒアリングする力(相手の特性を引き出す力)

応募者の本音を引き出す

ヒアリング力のポイントは、応募者の「本音」をいかに引き出すか。面接対策本や、面接内容に関する情報がWeb上に氾濫するため、応募者は面接に関しての事前準備を重ねていると考えられます。面接官は着飾った内容を聞くだけに終わらず、応募者の本音を引き出す技術が必要です。

では、どのようにして応募者の本音を引き出せば良いのでしょうか。面接開始時、まず大切なこととして、面接官の第一印象があります。「表情・身だしなみ・態度・姿勢・言葉遣い」などは重要な要素です。「面接官の第一印象=企業の印象」となることを忘れてはいけません。ここで、好印象を持たれるかどうかで、相手の心の開き具合も変わってきます。

本音を引き出すためには、話しやすい場作りも不可欠です。面接に集中できる「面接場所」の選定にはじまり、面接官と応募者の「距離」などの物理的環境の準備も忘れてはなりません。また、和やかな雰囲気作りのための「アイスブレイク」「自己紹介」等、緊張をほぐすような環境作りを心掛けましょう。例えば「今日は当社と皆さんが長く付き合える相手なのかお互いに確認し合いましょう」「花粉症の時期ですから、気にせず鼻をかんで結構です」など一声かけることをお勧めします。(アイスブレイクが長すぎても良くないため注意しましょう)

傾聴の姿勢を大切に

面接官は、目の前にいる応募者に対して、興味・関心を持ち、傾聴することが求められます。相手の話を聞きながら次の質問を考えたり、事前準備を怠ったために資料を読み返したり、時には、直前の仕事を思い返しながら面接をするなどの行為があってはなりません。傾聴の姿勢を続けることで、「自分の話に興味を持ってくれている」という気持ちが伝わり、応募者の本音を引き出すことができます。

また「うなずき、あいづち、目線合わせ」は、相手の話を受け止めるサインの中で最も簡単な行為と言えます。腕組みをしながら、目線も合わせず、無表情で応募者の話を聞けば、大切な応募者を失うだけでなく、会社の信頼も損なうと言っても過言ではありません。他には、同意・共感を示すことも重要です。「確かにその通りですね!」「私も同感です!」「それは大変でしたね!」など、しっかりと共感を示すことや、聞き上手になることで、本音を出しやすくなります。

反復・言い換える技術も身に着けておきましょう。必ずしも賛同できない回答があった場合、否定せず「~ということですね」や「それはつまり~ということですね」など、相手の言葉を受け止めて、発言内容に対して反応を返すことが大切です。

 

3.ジャッジする力(評価する力)

評価するにあたっての注意事項も幾つかご紹介します。まず一つは「評価に正解はない」という事を認識しておくべきです。「何年やっていてもジャッジに自信がない」そんな声を面接現場において耳にすることがあります。実際、面接のプロである採用コンサルタントも、「面接において人を見抜くことは難しい」と話しています。評価における基本をしっかり習得した上で、客観的事実を積み上げ、最終的には面接官の「主観」で判断する。この工程は変わりません。では、どのようにジャッジ力を付けていけばよいのでしょうか。

第一印象はネガティブチェック

面接での判断として、応募者の第一印象は重要な要素です。しかし、あくまで第一印象はネガティブチェック(マイナス要素)であることを忘れてはいけません。第一印象が良いというだけで「合格」にしてしまうことは、多くある過ちの一つです。第一印象は応募者の意識次第で簡単に改善できますので、注意が必要です。

経験を5W1Hに分解して確認する

応募者の能力や本質を見抜テクニックは大きく分けると2つあります。まず一つが、5W1Hを意識して質問すること。過去の仕事や経験を、いつ、どこで、誰が、何を、なぜ、どのように…というように分解していきます。特に意識してほしいのは、「きっかけ」や「学んだこと」です。プロセスに着目している面接官は少なくないと思いますが、それでも「行動→結果」だけで終わっている人がほとんどです。「どんな行動をして、どんな実績(結果)を残せたか」だけでは応募者の能力を判断するには不十分です。特に「きっかけ」は、応募者の自主性を知るための欠かせないキーワードですので、忘れずに確認してほしいと思います。

面接の評価で最も多いパターンは「印象評価」と「雑談評価」の選考ですが、この方法ではどうしても感覚的な物差しに頼らざるを得ず、入社後の戦力性という部分でブレが大きくなります。特に「仲間に入りたいかどうか」だけで合否を決めてしまうと「人間としては良いが、仕事はまるでできない」という人を採用してしまうケースが増えてきます。また「やる気が高そうだから頑張ってくれるだろう」「スポーツをやっていたから協調性がありそうだ」「おしゃべりな人は営業向き」などの感覚による評価が、まったく見込み違いだったということもよくありますが、入社後戦力になるか否か(新卒採用の場合は、ポテンシャル採用なので数年後の戦力化)は、こういった要素では図りにくいのです。

ポイントを絞って掘り下げる

見るべきポイントによってどのようなことを掘り下げて聞いていくかは違ってきます。仮に「リーダーシップ」について確認するのであれば、「自分の考えをどのようなメンバーにどう伝え、どう実行させたのか。そして、どのような結果が出たのか。」ということになるでしょうし「チームワーク」であれば、「どのような仲間と、どのような状況で何を達成し、意見の違いなどをどう乗り越えたのか」という部分が聞くべきポイントになるでしょう。

最初、慣れないうちは「掘り下げる」と言っても、具体的にどのような質問をしていけば良いのか分からないかもしれません。基本的には、応募者が答えたことに対して素直に「なぜそう思ったのか」「どのように対処したのか」などの質問をしていくということです。そのためには、応募者からできるだけ多くの発言を引き出すことが重要です。

ビジネス交渉の場で経験豊富な面接官は、ついこの質問にはこう答えるのがベストだと予想し、そこに誘導するような質問を続けてしまうことがあります。結局、応募者は「はい」「いいえ」でしか答えられなくなります。これでは応募者の本質を見極めることはできません。面接官はカウンセラーのように聞いてあげてください。

掘り下げ質問のメリットは、応募者が「本気で取り組んだかどうか」「本当に取り組んだのか」ということがある程度分かるということです。応募者は時として「面接用に用意したネタ、答え」を言うこともあります。実際にはそれほど本気で取り組んでいない物や実際にはやっていないことは何度か質問して掘り下げられると、事実が出てこなくなるもの。さらに「どういう場面で、どういう行動をとったか」という視点で質問をするこの手法は、考え方を聞く質問よりも応募者の本質が分かる場合は多いのです。考え方を聞くと、理想的な答えを言いがちだからです。ただ、一点注意していただきたいことは、掘り下げ質問をする際に「それでどうしたのですか?」「それで?」とたたみかけるような聞き方をしないことです。それでは「尋問」になってしまい、面接の雰囲気が悪くなってしまいます。あくまで、穏やかに質問することを心がけてください。

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プライバシーポリシー

プライバシーポリシー(個人情報保護方針)

株式会社パフは、「世界で、たったひとりのあなたのために」という理念のもと、主に『採用コンサルティング事業』『アウトソーシング事業』『教育・研修事業』を展開しております。当社には、お客様に当社のサービスを安全に安心してご利用頂くために、業務上知りえた個人情報を適正に管理し、保護する社会的責任があります。そこで、当社は日本工業規格「個人情報保護マネジメントシステム-要求事項」(JIS Q 15001:2006)に準拠した個人情報保護マネジメントシステムを構築します。当社の役員・従業員は、この個人情報保護マネジメントシステムを遵守し、当社の個人情報を正確かつ安全に取り扱い、求職者やお客様、そして株主の皆様に信頼されるサービスを提供し続けます。

第一条 個人情報の取得、利用および提供について

当社が行うコンサルティング業務、アウトソーシング業務、各種セミナーや研修および従業員の採用活動、その他の手段により個人情報を取得する場合には、利用目的を明確にした上で個人情報を取得します。また、個人情報の利用・提供は、その利用目的から逸脱しない範囲とします。なお、本人の同意なしに無断で個人情報の取得、利用、提供をすることは一切ございません。

第二条 個人情報に関する法令、指針、その他規範の遵守について

当社では、個人情報を取扱う業務を行うにあたり、個人情報保護に関する法令、国が定める指針その他の規範、「個人情報保護マネジメントシステム-要求事項(JIS Q 15001:2006)」を遵守するとともに、社内規定に準拠した行動の実施に努めてまいります。

第三条 個人情報のリスク防止ならびに是正について

当社では、個人情報を安全かつ正確に管理し、個人情報の漏えい、滅失、又は棄損等のリスクに対して、ID・パスワードの管理、個人情報の管理・廃棄ルールの徹底、ファイア・ウォールの構築、アクセス・ログの監視、さらに来訪者の入退室管理等の可能な範囲でのセキュリティ対策を実施し、想定されるリスクの防止ならびに是正に努めてまいります。

第四条 個人情報に関する苦情および相談について

当社では、ご本人の要求に応じて個人情報を開示いたします。また、苦情、およびご相談にも適切に対応いたします。

第五条 個人情報保護マネジメントシステムの継続的改善について

当社では、個人情報保護に関する個人情報保護マネジメントシステムを定め、役員ならびに従業員に周知徹底を行うほか、これを定期的に見直し、当社を取り巻く環境の変化、時代の変化等に則した改善に努めてまいります。また、定期的に監査を行い問題点の改善に努めてまいります。

                           株式会社パフ

    代表取締役  釘崎 清秀

制定 平成23年9月5日
改定 平成24年8月1日

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1. 個人情報
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以 上

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