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面接官の人選は適切だったか?

まず、面接業務を担う面接官の人選が適切だったかどうかを振り返る必要があります。面接官の人選が採用選考に与える影響は次のようなものがあります。

  1. 応募者の志望度への影響
  2. 応募者の評価と合否
  3. 面接に呼ぶことができる応募者数
     

 

1.応募者の志望度への影響

採用活動の成功のためには、応募者の志望度を上げることも必要になります。そして多くの場合、応募者がもっとも多くの時間を接する社員は面接官です。応募者は評価されると同時に、応募先の企業が自分にあっているか、また活躍できそうな場所かを無意識にチェックしています。面接官はそのことを十分に自覚し、応募者との応答をする必要があります。

また、面接官に依頼をする側の人事としても、応募者の心理的状況とうまくマッチした面接官を配置することが求められます。一般的に、選考初期段階では若手社員が面接官を担当し、その後中堅、最終段階では役員クラスが面接を担当することが多いようです。しかし、それはなぜかということを人事担当者が理解し、戦略性をもって配置していることはまれです。自社の採用があくまで習慣にのっとった戦術をとっていないか、改めて振り返ってみてください。とはいえ、若手―中堅―役員という並び順には多くの企業が採用する理由があります。応募者の目線から見れば、入社直後の仕事内容や心理的変化などを若手面接官から吸収することで志望度を上げ、中堅社員を見て自己のキャリアアップをイメージし、役員層を見て企業の成長戦略を知る、という企業理解の道筋はとてもわかりやすいでしょう。

まずは採用活動の中でどのような戦略にそって面接官を配置したかを見直し、そこから分析手法を考えることがよいでしょう。分析の仕方の代表例としては、アンケート形式(内定者、承諾者などへ各面接後の志望度の変化やその理由をアンケートにとる。また、不合格者、辞退者などについても同様のアンケートをとり、両者の違いをまとめる)がよいのでははいでしょうか。

 

2.応募者の評価と合否

面接官ごとの評価についても分析が必要です。面接官として正しく評価ができていたのかどうかを判断し、正しく評価ができていない面接官には研修を受講してもらったり、改善の見込みがない場合や代替の方がいる場合は面接官業務を依頼しないようにしたりする必要があります。そのための評価指標としては、面接官個人レベルでの評価のバラツキをみることで、中心化傾向や極端化傾向がないかを判断したり、面接を担当した応募者がその後の選考に進んでいるかどうかで、評価基準の正しさや応募者の志望度に与える影響を判断したりすることができます。もし、特定の面接官を通過した応募者の辞退率が高ければ、面接を通して応募者の志望度を下げている可能性が考えられます。

応募者へのマイナス印象は、BtoC企業ではカスタマーを失うことになるだけでなく、コンプライアンス上の問題も疑う必要がでてきます。面接官の評価と合否を分析することで、採用活動の品質チェックを行うこともできるのです。

 

3.面接官が対応できた応募者数

一般に、選考初期段階がもっとも応募者数が多く、ともなって面接回数も多くなります。そのため、選考初期段階の面接官は人数、時間ともに工数をかける必要がでてきます。この工数が不足した場合、応募者を無用に待たせてしまうことで選考辞退につながりかねません。また、面接官も落ち着いて評価をするためには余裕のあるスケジューリングが必要になります。

企業の採用活動が応募者に支持されるために必要な点のひとつに、スケジュールを守るということがあげられます。このスケジュールを守るためにも、余裕を持った応募者数の見込みと、その数に対応できるだけの面接官数、また面接時間数を確保しなければなりません。振り返りの際には、面接官の人数や時間が適切であったかどうか、採用側の都合で極端に選考間の日数があいてしまった応募者はいないかどうかを見ることが必要になるでしょう。

評価の項目と手法、面接の有効性

下の表では、採用選考の場面で一般的に用いられている各種採用手法とそこから見える人材特性についてまとめています。

評価項目

 

表を見ていただいて分かる通り、面接で評価しうる側面は他の手法に比べ圧倒的に多数です。

・職業観・職業興味 (志望動機、働く目的、働き方の好み、志向、価値観etc.)
・性格(外向性、協調性、誠実性、情緒安定性、開放性etc.)
・基本的態度・姿勢(社会性、責任性、自主性、意欲、素直さ、ポジティブ思考etc.)
・基本的能力(言語能力、論理的思考力、英語能力etc.)
・知識(専門的知識、一般教養etc.)
・スキル・コンピテンシー(コミュニケーション力、思考力、実行力、対人関係力etc.)

納得性

面接は評価しうる人材特性が多いということのほかにも、採用する側、される側にとって納得度が高いということも特徴として言えるでしょう。
その証拠にほとんどの企業では適性検査や学力試験などのペーパーテストを行ったとしても、面接試験を最も重要な(かつ最終的な)評価方法と位置付けていますし、適性検査と面接の印象が異なった場合は面接の印象を優先させているのではないでしょうか。
また、応募者にとっても何を基準に選考されているのかわからない適性検査や業務に直結しないテーマでのグループディスカッションよりも、自分をしっかりと見てくれたと感じられる面接の方が合格・不採用のいずれの場合でも納得度は高いように見受けられます。

選考フローで最も志望度が上がる「面接」

就職活動を終えた応募者に「最も志望度が上がった瞬間は」というアンケートを取ると、「面接」と答える学生が最多数になることが良くあります(下図参照)。

就職活動のどの過程でもっとも志望度が高まりましたか。

出典:2013年大学生の就職活動ふり返り調査 株式会社 リクルートキャリア

一般的に企業は応募者の魅力付けを会社説明会やグループワークとし、面接は見極めの場としていることが多いにも関わらず、なぜ応募者は面接で志望度を上げるのでしょうか。具体的に志望度が上がった面接としては以下のようなコメントが集まっています。


□ただ質問されるのではなく、お互いに意見を交わすことができ、価値観の交換ができた。【文系・男性】

□一次面接から集団ではなく個人面接だった。質問内容もあなたならこのような場合にどう対処しますか?といった、職場で想定される事態について、自分の考えをしっかり聞いてくださった。人柄や考え方をきちんと見てもらえた気がして志望度が高まった。【理系・女性】
□自分の仕事内容を楽しそうに語ってくださった社員の方とのリクルーター面談は、志望度が上がった。 自分が入社したら、というイメージもつかめた。【文系・女性】
□「なぜ?」を重視する面接で、自分がどういう考え方をしているかを知ろうとしてくれていると感じた。【文系・男性】
□面接という感じではなく、普通の会話のように面接を進めてくれた。いつも緊張して上手く話せない私でも、初めて素を出して話すことができた。【理系・女性】

出典:2013年大学生の就職活動ふり返り調査 株式会社 リクルートキャリア


 

上記のコメントに共通することは「自分の事を深く知ろうとしてくれた」という心理ですが、これは心理学でも定義されている「返報性」という人間の特性に関係しています。返報性とは、他人から何か恩恵を受けた後、お返しをしなければならない気持ちになることです。熱心に恋愛相談に乗ってくれた人とその後付き合ってしまうケースなどは、この原理が働いている分かりやすい例かも知れません。

面接で相手を知るために丁寧に質問をしていくことで、応募者の志望度を上げることも可能なのです。

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志望度を上げる面接手法

面接で志望度を上げる必要性 

採用における面接は、面接官が応募者を評価する場だと思われがちです。しかし、面接での面接官の態度・言動で応募者は会社を見極め、志望度が決まります。つまり、その場にいる面接官は応募者にとってはその会社の「顔」なのです。就職と採用においては、応募者だけが評価されるわけではなく、企業も評価されているということを意識する必要があります。では、面接で応募者に良い印象を与え、企業志望度を上げるにはどうしたらよいのでしょうか。

志望度を上げる面接手法

 応募者の志望度が上がる瞬間について調査したデータがあります。(図1・2参照)。

図1(出典:Jobweb  調査レポート13卒調査)



図2: (出典:Jobweb  調査レポート13卒調査)

以上から、応募者は人事の対応、現場社員の対応の善し悪しで志望度が変わるということが分かります。また、就職活動を終えた大学4年生を対象にした、「志望度が上がった選考、下がった選考の理由とは?」のアンケートで次のような意見が出ています。

 


 

・選考を重ねる度に志望度が上がっていきます。人事の方もゆっくりと話を聞いてくれるので非常に話しやすく思いも伝え  やすいです。また、社員の方がその企業を好きであるのが伝わってきて非常に良かったです。 
・面接官の話の聞き方がとても好印象だった。名刺の受け取り方なども教えてくださった。 
・面接を受けていく上で、将来への疑問や不安をしっかり解決してくれるから。 
・しっかり話を聞いてくれて、人柄をしっかり見てくれていると感じたから。面接の後フィードバックをしてくれたのもありがたかった。 
・面接において、非常に丁寧な応対をしてくれ、一人の人間として見てくれているように感じる。

(出典:enパートナーズ 09学生モニター3月実施アンケート)

 


 

 以上のデータからも分かるように、応募者の志望度が上がる面接に必要なのは「誠実さ」「丁寧さ」「真摯さ」、そして「応募者にとって有益な情報」です。一人ひとりの応募者と向き合い、理解しようする姿勢、丁寧に一つひとつの疑問や不安を解消していく対応が重要だということが分かります。

 そこで、面接官が気をつけるべきポイントは以下3つだと言えます。

 【対立軸で対峙していると感じさせない】

攻撃的な口調・話の腰を折る・机を叩く・体をゆする・険しい表情、などに気を付ける

 【距離感を感じさせない】

相手の目を見て話をする&聞く・腕を組んで話を聞かない・ずっと椅子の背に寄り掛かったままで話を聞かない&話をしないなどに気を付ける

 【理解しようとしてくれている、と感じさせる】

ねぎらう・うなずく・話の内容を確認する などを意識する

 

これらを意識して面接を行うと、面接官個人の魅力を通して企業への志望度が上がることでしょう。


プライバシーポリシー

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                           株式会社パフ

    代表取締役  釘崎 清秀

制定 平成23年9月5日
改定 平成24年8月1日

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以 上

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