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MVV 経営

戦略的な人材要件定義と評価基準の設定

会社のMVV(Mission Vision Values)を達成する人材の定義 まず重要となってくるのは、企業が必要とする人材像をどのように定義すべきかという点です。 それぞれの会社で活躍する人材は異なります。たとえば同じホテル業界でも、ある内資系のホテルではお客さまの心に入り込み寄り添える「親密な」コミュニケーションが取れる人材が活躍しており、ある外資系のホテルではお客さまと一定の距離を保ちながら「スマートで心地よい」コミュニケーションが取れる人材が活躍しているという話を聞きました。業務の特性から必要となるスキルはもちろんですが、このように会社が目指すサービスの方向性や社風などを含めた「自社らしさ」の違いから、活躍する人材像は千差万別と言えそうです。 ...
...   入社時点で必要な能力・スキルを設定する 実際にMVVを達成するための人材像を描いてみると、あらゆる能力、知識、スキルに秀でた、人間的にも成熟した人物像が出てくるのではないでしょうか。経営者をヘッドハンティングする場合などは、まさにこの人材像が採用要件になると言って良いでしょう。しかし、エントリーレベルの新卒採用や中途採用を行う場合には、このような完璧人間はなかなかめぐり会えるものではありません。 ...

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人材要件定義の手法

 4つの代表的な手法 MVVに基づいた人材要件定義をすべきであるとお伝えしましたが、実際にはどのような手法・ステップを用いて定義を進めれば良いのでしょうか。様々な手法がありますが、ここでは代表的な4つの手法をご紹介いたします。 採用担当インタビュー 現場社員インタビュー ハイパフォーマー分析 経営者インタビュー     採用担当インタビュー 現在の採用基準で現場でも活躍する人材が採用できているが、実は基準が整理・言語化されておらず感覚に頼った採用になってしまっている場合には、まずは人事採用ご担当者様で会議(または外部コンサルタントを使ったインタビュー)を行うのが良いでしょう。 ...

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コンピテンシー項目の例

...例であり、必要とされるコンピテンシーは会社、部署、職種などによっても変わってくるものです。たとえば、飲食店で働いている人が持っているべきコンピテンシーは顧客満足に関する行動についてかもしれませんし、経営に携わる人が持つべきは会社を俯瞰したマネジメントに関する行動についてかもしれません。 ...

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評価表を作成する

...統一化させるツールが評価表 面接官が複数いる場合、選考基準が共有化されていないことや、一見、共有化されているように見えても、実際の評価は面接官によって独自判断されているケースがよくあります。特に経営者と採用担当者とでは、学生を見る視点や求める人物像は当然違いますので、事前のすり合わせは丁寧に行います。そのためのツールとして「評価表」を作成します。評価表があると、見たい要素は何なのかも決まり、周...

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