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集団面接 何人採る

面接実施【手法編】

... 面接には、主に下記のような複数の手法が存在します。それぞれに長所、短所があり、会社の状況や求める人物像、そして採用市場の動向に応じて、選考ステップごとに面接の目的をはっきりと決定し、人事採用ご担当者様、面接官など採用活動にかかわる全員が共有してこそ面接は有意義なものになります。 個人面接…1人の応募者を1人または複数の面接官が面接 グループ面接(集団面接)…複数(一般的には3~4人)の応募者を1人または複数の面接官が面接 グループディスカッション/グループワーク…特定のテーマについて応募者が議論している様子を評価   手段と目的が逆転していないか? ...
... 一般的に、以下の4つの要素を総合的に考慮して、最適な選考手法・フローを決定していくことになります。各要素のとなりにカッコ書きした質問を自問することで、最適な選考手法・フローを組む一助になるでしょう。 採用人数(何人採るか) 求める人物像(どんな人を採るか) 採用の決裁フロー(だれが見るか) 自社をとりまく採用環境(見極め重視で行くか、志望度アップ重視でいくか)   では、それぞれの要素について、考えていきましょう。 ...

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選考フローの組み立て方

...採用を決定するケースが多いようです。ポジションごとに応募を受け付けていることが多いため、1次面接から配属予定の現場社員が面接をするケースが一般的です。 面接時間は会社によって様々ですが、2~3人の集団面接で30~45分程度、個人面接で30~1時間程度とるケースが一般的です。時間を割いてじっくりと深いヒアリングをすれば、応募者の志望度も上がりますので、志望度とのバランスを見ながら面接時間を調整すると...

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面接の基本3形式

...者について細かい要素の見極めが可能。 応募者にも「じっくり見てもらえた」という納得感を持たれやすい。 デメリット 選考に時間がかかる。また多くの面接官(人的コスト)が必要。 グループ面接(集団面接)…複数(一般的には3~4人)の応募者を1人または複数の面接官が面接 メリット 一度に複数の応募者を選考でき、選考にかかる時間と人的コストを効率化できる。 また応募者をその場で相互に比較しなが...

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個人面接

... 選考に時間がかかる。また多くの面接官(人的コスト)が必要   また、下記に前述の「的確な面接手法を選ぶために、チェックすべき要素」に沿って、個人面接の特徴を考えていきましょう。 1.採用人数(何人採るか) 個人面接は、「多数の応募者を短時間で選考する」ことには向いていないため、採用人数が多い場合、いきなり個人面接から選考が始まることは稀です。例えば新卒採用で年間100名を超えるような大規模採用を行う企業では、選考フローの初期段階では書類選考や集団面接で応募者の数を減らしてから個人面接を実施します。 一方、採用人数の少ない会社では、応募者の数も相対的に少ないため、1次選考から個人面接を行い、じっくりと見極め、かつ志望度向上を図るのが上策と言えます。 ...

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グループ面接(集団面接)

グループ面接(集団面接) グループ面接(集団面接)とは、個人面接とは対照的に、複数(一般的には3~4人)の応募者を1人または複数の面接官が面接する手法です。グループ面接の特徴を改めてまとめてみましょう。  メリット ...
... 応募者にも「じっくり見てもらえた」という納得感を与えにくく、志望度アップには向かない また、下記に前述の「的確な面接手法を選ぶために、チェックすべき要素」に沿って、グループ面接の特徴を考えていきましょう。 1.採用人数(何人採るか) グループ面接は「多数の応募者を、短時間で、単純な基準で選考する」ことに向きます。そのため、採用人数が多い場合は、選考フローの初期段階で使用されることが一般的です。一方、採用人数の少ない会社では、応募者の数も相対的に少ないため、集団面接を実施するメリットは薄いといえるでしょう。 ...

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グループディスカッション

グループディスカッション グループ面接(集団面接)とは、特定のテーマについて応募者が議論している様子を評価する手法です。グループディスカッションの特徴を改めてまとめてみましょう。 メリット 一度に複数の応募者を効率的に、また比較しながら選考できる点はグループ面接と共通 ...
... きちんと評価基準を決めておかないと、単純に「発言量が多い」など表面的な要素で評価がしてしまいがち また、下記に前述の「的確な面接手法を選ぶために、チェックすべき要素」に沿って、グループディスカッションの特徴を考えていきましょう。 1.採用人数(何人採るか) グループディスカッションは「多数の応募者を、短時間で、単純な基準で選考する」ことに向きます。そのため、採用人数が多い場合は、選考フローの初期段階で使用されることが一般的です。また、「選考を通して業務の疑似体験を応募者にさせることができる」という特徴を生かして、採用人数規模にかかわらず、実施するケースが少なくありません。 ...

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