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面接実施【手法編】

... 個人面接…1人の応募者を1人または複数の面接官が面接 グループ面接(集団面接)…複数(一般的には3~4人)の応募者を1人または複数の面接官が面接 グループディスカッション/グループワーク…特定のテーマについて応募者が議論している様子を評価   手段と目的が逆転していないか? 「あなたの会社では、何のために1次面接をしていますか?」「2次面接の目的は?」という問いに、はっきりと迷いなく答えるのは、実は難しいのではないでしょうか。 ...

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導入事例

...面接資料の印刷にコストと手間がかかる。   AFTER 評価結果が自動で集計されるため、集計作業がなくなった。 統一された項目でジャッジし、評価の高い順で並び替えられるため、議論が不要になった。毎日実施していた評価会議が、最終日のすり合わせのみとなった。 ペーパーレス化できた。   お客様の声 紙の使用が圧倒的に減り、社内からも高く評価されています。当初...

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戦略的な人材要件定義と評価基準の設定

...   入社時点で必要な能力・スキルを設定する 実際にMVVを達成するための人材像を描いてみると、あらゆる能力、知識、スキルに秀でた、人間的にも成熟した人物像が出てくるのではないでしょうか。経営者をヘッドハンティングする場合などは、まさにこの人材像が採用要件になると言って良いでしょう。しかし、エントリーレベルの新卒採用や中途採用を行う場合には、このような完璧人間はなかなかめぐり会えるもので...

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人材要件定義の手法

... MVVに基づいた人材要件定義をすべきであるとお伝えしましたが、実際にはどのような手法・ステップを用いて定義を進めれば良いのでしょうか。様々な手法がありますが、ここでは代表的な4つの手法をご紹介いたします。 採用担当インタビュー 現場社員インタビュー ハイパフォーマー分析 経営者インタビュー     採用担当インタビュー 現在の採用基準で現場でも活躍する人材が採用できているが、実は基準が整理・言語化されておらず感覚に頼った採用になってしまっている場合には、まずは人事採用ご担当者様で会議(または外部コンサルタントを使ったインタビュー)を行うのが良いでしょう。 ...
... 今後大きく事業を変えていくような過渡期にある会社にとっては、現状を分析しても今後同様の人材が求められるとか限りませんので、経営者の声を反映させていく事の方が有効でしょう。MVVと、今後の事業展開、そこで発生する業務とその推進に必要と思われる力を経営者とじっくり議論することで、今後新たに会社が獲得すべき人材像が見えてきます。この場合、必要な力を人材ポートフォリオ(※)にまとめ、現在会社にいる社員と、これから獲得すべき社員を可視化していくと良いでしょう。 ※「人材ポートフォリオ」とは、事業活動に必要な人材タイプを明確化した上で、組織内の多様な人的資源を分類し、どの人材タイプがそれぞれ何人いるか、あるいは必要となるかを分析したもの。企業戦略や目標を実現するために最適な人材タイプの組み合わせを設計するのが目的で、採用や育成を含めた中・長期の戦略的HRMの立案・実行に欠かせないツールとして注目されています。(日本の人事部 用語辞典から引用) ...

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評価の項目と手法、面接の有効性

...方法と位置付けていますし、適性検査と面接の印象が異なった場合は面接の印象を優先させているのではないでしょうか。 また、応募者にとっても何を基準に選考されているのかわからない適性検査や業務に直結しないテーマでのグループディスカッションよりも、自分をしっかりと見てくれたと感じられる面接の方が合格・不採用のいずれの場合でも納得度は高いように見受けられます。 選考フローで最も志望度が上がる「面接」 ...

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面接の基本3形式

... 複数の応募者を比較することで相対的な評価になり、一人ひとりの応募者について細かい要素の見極めが難しい。 応募者にも「じっくり見てもらえた」という納得感を与えにくく、志望度アップには向かない   グループディスカッション/グループワーク…特定のテーマについて応募者が議論している様子を評価 メリット 一度に複数の応募者を効率的に、また比較しながら選考できる点はグループ面接(集団面接)(集団面接)と共通。 ネガティブチェック(望ましくない要素の見極め)に向いている。 ...

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