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最終面接 今までの評価 影響

タブレット型面接支援システム【GA】について

...要性も高まっており、応募者の書類の管理業務も複雑かつ慎重な取り扱いが必要になってきました。採用活動は多くの個人情報を扱うがゆえに、個人情報の漏洩、紛失は企業のコンプライアンスを揺るがし、事業活動にも影響を与えるようになっています。 そのような人事採用担当者様の業務を効率化し、個人情報についてもセキュアな管理を実現するために開発したものが、面接支援システム「GoodAssessor」です。 ...

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面接実施【手法編】

... 面接手法には、前述のように複数種類が存在します。面接の手法自体ではなく、面接を行う目的の設定こそ採用成功のキモになることを再度強調しておきたいと思います。 「ウチの会社の採用では、かならず4回面接をすることになっている」「当社の採用は1次では集団面接、2次から個人面接をやってきた」「最終面接は必ず社長と役員」という類の話をよく耳にします。あなたの会社の面接手法・面接フローは過去の慣習に縛られていませんでしょうか。一度、それぞれのステップの目的を見直し、面接手法を見直してみることも時には必要なのです。 ...
... つまり「誰がOKと言ったら採用になるのか」ということです。採用の決裁フローにかかわる社員が多くなればなるほど、多くの回選考を行うことになってしまいがちです。採用の決裁フローにたくさんの社員が関わっている背景には、日本企業特有の「みんなで決める」ことで責任の所在をあいまいにしようとする風土があると考えられます。また日本では整理解雇のハードルが高く、一度採用した社員はそう簡単にやめさせられないということも影響しているでしょう。 官僚化した組織では、「誰がこんなやつを採ったんだ!」と採用後言われないように、「現場社員」「課長」「部長」「役員」と採用決裁フローにかかわる社員が多くなる傾向があります。すると、選考基準がぶれたり、選考回数が過剰になり、必要以上に多くの応募者を集めなければいけなくなったり、必要以上に選考期間が延びたり、応募者の負担が増えるため選考途中で辞退されるという弊害が生まれます。 ...

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面接官の人選は適切だったか?

...面接官の人選は適切だったか? まず、面接業務を担う面接官の人選が適切だったかどうかを振り返る必要があります。面接官の人選が採用選考に与える影響は次のようなものがあります。 応募者の志望度への影響 応募者の評価と合否 面接に呼ぶことができる応募者数     1.応募者の志望度への影響 採用活動の成功のためには...

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面接前後の選考とのかかわり

... 最後に、フォロー活動とも連携する必要があります。フォローとは、入社に至るまでの内定辞退を防ぎ、入社前教育(入社に対する心の準備も含む)を行うことが目的です。面接選考と密接にかかわるのが内定出しのタイミングと方法です。特に最終面接時の応対が重要であり、応募者の心理的な状況づくりに大きく影響します。自社で評価の高い応募者は、他社からも評価されている可能性が大いにあります。ここでいう他社が競合になるのですが、競合の状況を聞き出すことで応募者の本質が見えてくることもあります。どういう軸で企業選択をしているのか、どのくらいの決断力があるのか、応募者の決断に影響を及ぼす可能性がある要因はなにか、という点は内定前後のフォローに重要な情報です。面接段階でそうした情報を得ることができれば、フォローをより効果的にできるでしょう。また、辞退理由に「家族や友人、教授の反対」が多い場合、面接の場で「弊社に入社するとなった場合、周囲に反対されたらどうしますか?」という質問をすることで辞退しそうな応募者を早期に発見・対応することができます。フォローを見据えた面接での情報収集と情報提供を企画し、関係者に周知していくことで採用の質を向上させることができます。 ...

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陥りやすい評価失敗例

...自身の評価も忘れないようにしましょう。 1.ハロー効果 2.対比誤差 3.寛大化傾向と厳格化傾向 4.中心化傾向 5.論理誤差 1.ハロー効果 ある顕著な特性の評価が全体の評価に影響すること 「ハロー」とは、後光(仏像などの背後にある光)をさします。たとえば、「積極性の高い人は他の項目もよいはずだ」や、「協調性が低い人は他の項目も低いはずだ」と評価してしまうことです。評価項...

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個人面接

... 表面的な要素で評価してしまうと、本来自社に向いている人を誤って落としてしまったり、本来は自社で活躍する要素の乏しい人を合格にした結果、入社後の早期退職等トラブルにつながったりしてしまう恐れがあります。   3.採用の決裁フロー(だれが見るか) 一般的に面接官の数は1~2名。1次面接は現場社員、2次面接は管理職、最終面接は役員、といった具合に、選考が進むごとに、異なる階層の社員が面接官を務めるケースがポピュラーです。 最終面接などは役員が勢ぞろいし、面接官が5名を超えることもあります。某有名企業では、最終面接官が15人だったという話も聞きます。個人面接の場合、面接官が多すぎると裁判のような雰囲気になってしまい、応募者に圧迫感を与え、良さが発揮できない、志望度が下がるなどの弊害が起こります。 ...
... また、いわゆる不人気業界に属する企業では、応募者の負担感を軽減するために面接回数を比較的少なく設定するケースがあります。また、不人気企業の場合は、「見極めてやる」というよりは、応募者の志望度向上に主眼を置いて、応募者に「自分の話をじっくりと聞いてもらえた」という好感を持ってもらうような面接内容を心がける必要があります。不人気企業にとっては、面接は見極めではなく口説きの場と言えます。 個人面接では面接官の態度が、応募者の志望度に与える影響は大きいといえます。「人気企業では面接官が尊大な態度だったので志望度が下がった」「人気企業ではないが、一番自分を買ってくれる会社だと感じたので入社を決めた」という応募者の声は少なくありません。個人面接は、企業ブランドの差を、面接官の質で埋め、応募者の志望度逆転させることのできる場とらえるべきでしょう。 ...

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