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新卒採用 グループワークねた

導入のメリット

...横型」「プロブスト法」の3パターンの評価表レイアウトを用い、人事採用ご担当者様により自由に、簡単に自社オリジナルの評価表を画面上に作成することが可能です。評価表は複数作成、利用することが可能です。新卒採用、中途採用、職種、個人面接、グループワークなど、異なる評価表を用いる場合にも1つのシステムで運用が可能です。 面接官評価傾向分析機能 面接官が記入した評価結果がすべてデータで得られますので...

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陥りやすい評価失敗例

...まる)傾向 寛大化傾向は相手に対して低い評価をつけることに負い目を感じる人が陥りやすく、厳格化傾向は完璧主義の人が陥りやすくなります。また、厳格化傾向は前述の対比誤差とも密接な関係があります。新卒採用でいえば面接官は社会人であり、応募者の学生よりも知識、経験などが優れていることが一般的です。すでに社会人として仕事を経験している面接官自身を基準にすれば、評価が低く集まることになるでしょう。この二...

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FAQ

...したPDFデータを紐づけるのは大変な作業のように感じます Q6:確かに手間が削減できるように感じますが、より省力化することはできますか その他 Q7:一体型のマイページはありますか Q8:新卒採用と中途採用両方に用いたいのですが、料金は変わりますか Q9:効率化・セキュリティ強化以外のメリットはありますか  タブレット端末導入に対する不安について Q1:タブレット端末のレン...

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戦略的な人材要件定義と評価基準の設定

...、スキルに秀でた、人間的にも成熟した人物像が出てくるのではないでしょうか。経営者をヘッドハンティングする場合などは、まさにこの人材像が採用要件になると言って良いでしょう。しかし、エントリーレベルの新卒採用や中途採用を行う場合には、このような完璧人間はなかなかめぐり会えるものではありません。 そこで大切なのは、このMVVを達成するための人材像をブレークダウンし、入社後に獲得、育成できる能力・スキ...

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選考フローの組み立て方

...ングした内容、なぜそのように評価したのかといった理由をなるべくたくさん残していく事が重要ですし、それらをすべて次の面接官へと引き継ぐ仕組みが必要です。   適切な面接回数・時間の設定 新卒採用であれば、筆記試験やグループワークの他に行う「面接」の回数は以下が一般的と言えます。 文系:2~5回程度 理系:2~3回程度 理系の学生は研究活動が忙しいため、拘束時間が長くならないよう選...

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個人面接

...いきましょう。 1.採用人数(何人採るか) 個人面接は、「多数の応募者を短時間で選考する」ことには向いていないため、採用人数が多い場合、いきなり個人面接から選考が始まることは稀です。例えば新卒採用で年間100名を超えるような大規模採用を行う企業では、選考フローの初期段階では書類選考や集団面接で応募者の数を減らしてから個人面接を実施します。 一方、採用人数の少ない会社では、応募者の数も相...

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