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志望動機 責任性

面接実施【手法編】

...その場合、選考フローの初期段階で多くの応募者をネガティブチェックする必要が出てくるため集団面接を行う、などの工夫が必要になります。 また、ほとんど応募者に存在を知られない企業は、特に初期段階で志望動機を深く聞くなどのハードルの高い選考を課すことや、集団面接のような応募者に「あまり丁寧に見てくれない会社だな」と思われる、志望度を下げてしまう可能性のある選考手法は避けるべきでしょう。「最初からウチ...

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よい面接官とダメな面接官

...の方向性があることを認識しておかなければなりません。基本的には応募者の入社意欲を喚起するための応対や情報提供が必要ですが、すべての応募者の志望度をあげることが目的ではありません。誤った情報に基づく志望動機を持っている応募者に対し、正しい情報提供をすることによって応募者の志望度が下がったとしても、その動機づけは間違った人材の入社を防ぐ手立てとなります。このように、応募者の状況を見極めつつ動機形成をす...

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評価の項目と手法、面接の有効性

... 下の表では、採用選考の場面で一般的に用いられている各種採用手法とそこから見える人材特性についてまとめています。   表を見ていただいて分かる通り、面接で評価しうる側面は他の手法に比べ圧倒的に多数です。 ・職業観・職業興味 (志望動機、働く目的、働き方の好み、志向、価値観etc.) ・性格(外向性、協調性、誠実性、情緒安定性、開放性etc.) ・基本的態度・姿勢(社会性、責任性、自主性、意欲、素直さ、ポジティブ思考etc.) ・基本的能力(言語能力、論理的思考力、英語能力etc.) ・知識(専門的知識、一般教養etc.) ・スキル・コンピテンシー(コミュニケーション力、思考力、実行力、対人関係力etc.) ...

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個人面接

...いう結果に陥りやすいという一面もあります。応募者を正確に見極めるためには、面接官の質問力がカギとなります。 逆に言えば、面接経験の少ない、質問力に乏しい社員を面接官にしてしまうと、「話がうまい」「志望動機が高い」「自社のことをよく調べている」「身だしなみ・マナーが良い」という表面的な理由で合否を出してしまう恐れがあります。 個人面接の鉄則は、「入社前後で改善できるような表面上な要素では見極めな...

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構造化面接と自由面接の違い

...的な情報を得ることができる デメリット ・用意した質問による機械的な評価という印象を応募者に与えてしまうことがある ・応募者の「評価」をしていくため、応募者の自社への志望動機を上げることが難しくなる ・経験の浅い面接官では、どんな質問をして何を評価すればよいかがわからず、有用な情報を引き出せない ・面接官ごと、応募者ごとに統一した面接評価がしづらい ...

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コンピテンシー面接とは?

...事実から成果を生み出す行動特性を持っているかを見極める客観的な評価手法を用いた面接のことです。 従来の面接では、応募者がいかに優秀であり、やる気があるかを見ていました。すなわち、応募者の学歴と志望動機が重視される傾向にありました。しかし、大学への進学率が50%ほどとなり、かつ筆記試験による大学への進学をする学生も全体の半分ほどと言われている現状では、高学歴=優秀という構図も信用できなくなってき...

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