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心理 ディスカッション

面接実施【手法編】

...義なものになります。 個人面接…1人の応募者を1人または複数の面接官が面接 グループ面接(集団面接)…複数(一般的には3~4人)の応募者を1人または複数の面接官が面接 グループディスカッション/グループワーク…特定のテーマについて応募者が議論している様子を評価   手段と目的が逆転していないか? 「あなたの会社では、何のために1次面接をしていますか?」「2次面接の目的は...

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面接官の人選は適切だったか?

...自分にあっているか、また活躍できそうな場所かを無意識にチェックしています。面接官はそのことを十分に自覚し、応募者との応答をする必要があります。 また、面接官に依頼をする側の人事としても、応募者の心理的状況とうまくマッチした面接官を配置することが求められます。一般的に、選考初期段階では若手社員が面接官を担当し、その後中堅、最終段階では役員クラスが面接を担当することが多いようです。しかし、それはな...

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評価方法と評価基準は守られたか?

... 自身の面接官としての態度が適切だったかを知る では、面接後にはどのような振り返りをすればよいのでしょうか。まずは、面接官ごとに自らの評価を振り返り、申し送り事項とともに他の面接官とディスカッションすることが重要です。例えば、同一の応募者に対する自らの評価と他の面接官の評価にずれはないかを確認することで、自身の評価を客観的な基準と照らし合わせて振り返ることができます。場合によっては、同一...

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面接前後の選考とのかかわり

...、入社に至るまでの内定辞退を防ぎ、入社前教育(入社に対する心の準備も含む)を行うことが目的です。面接選考と密接にかかわるのが内定出しのタイミングと方法です。特に最終面接時の応対が重要であり、応募者の心理的な状況づくりに大きく影響します。自社で評価の高い応募者は、他社からも評価されている可能性が大いにあります。ここでいう他社が競合になるのですが、競合の状況を聞き出すことで応募者の本質が見えてくること...

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人材要件定義の手法

...ュー)を行うのが良いでしょう。 人の特徴を表す標語を記したたくさんカードなどをツールに用い、現在の採用で重視している要件は何であるのか、それはなぜなのかをMVV、そして現場の業務に基づいてディスカッションを深めます。 (上に戻る) 現場社員インタビュー 事業が安定しており、現在活躍している人材と近い能力を持った人材を増やしていきたい場合にお勧めの手法です。社員にインタビューをかけな...

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活躍する人材が入社する採用戦略設計

...い人材が自ら辞退し、採用基準にマッチする人材は活躍を確信し志望度を高めていく」という仕組みを作ることです。万人受けする採用戦略ではなく、限られたターゲットに響く戦略を練るべきでしょう。グループディスカッションなどはなるべく業務体験型へ、面接選考もただ一般的な質問を投げるのではなく、自社の仕事内容の難しい点、大変な点を伝えながらそう言った場面を想定した質問を行うことで応募者へのフィードバックもより的...

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