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互いに評価しあう 効果

WEB面接官研修

...断をする 情報提供 … 応募者の欲する情報を提供し、意思決定を支援する 動機形成 … 応募者に「是非、ここで働きたい」と思わせる動機づけをする 情報伝達 … 今後の選考やフォローのための効果的な情報を次の面接官に提供する   採用活動は、営業活動そのもの。応募者は顧客であり、面接官を通じて会社の評価も決めています。自社の代表という自覚を持って取り組むことこそ、面接官には求められ...

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よい面接官とダメな面接官

... 2.情報提供 応募者の欲する情報を提供し、意思決定を支援する 3.動機形成 応募者に「是非、ここで働きたい」と思わせる動機づけをする 4.情報伝達 今後の選考やフォローのための効果的な情報を次の面接官に提供する 1.人物評価 応募者の能力、適性、意欲や入社に向けた状況などを見極め、合否のための評価をすることです。面接の主目的はここに集約されるでしょう。評価...

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面接前後の選考とのかかわり

...ているのか、どのくらいの決断力があるのか、応募者の決断に影響を及ぼす可能性がある要因はなにか、という点は内定前後のフォローに重要な情報です。面接段階でそうした情報を得ることができれば、フォローをより効果的にできるでしょう。また、辞退理由に「家族や友人、教授の反対」が多い場合、面接の場で「弊社に入社するとなった場合、周囲に反対されたらどうしますか?」という質問をすることで辞退しそうな応募者を早期に発...

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陥りやすい評価失敗例

...差範囲が改善されたという研究もあります。「敵(応募者)を知り、己を知れば百戦危うからず」。面接では応募者ばかりに気を取られずに、面接官である自分自身の評価も忘れないようにしましょう。 1.ハロー効果 2.対比誤差 3.寛大化傾向と厳格化傾向 4.中心化傾向 5.論理誤差 1.ハロー効果 ある顕著な特性の評価が全体の評価に影響すること 「ハロー」とは、後光(仏像などの背後にあ...

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活躍する人材が入社する採用戦略設計

...ことで、従来の『会社が応募者を選別する』という発想から、『応募者の自己選択を促す』という発想への切り替えること」が理論の骨子であり、アメリカでは実証研究等から採用後の新入社員の生産性と定着率を高める効果が認められています。 RJP選考で期待できる効果 ①セルフスクリーニング効果(ミスマッチ者辞退促進)  充分な判断材料を提供し、学生が自分で組織との適合性を判断、自分で進路を選択・決定するこ...

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選考フローの組み立て方

...てチェックすることで採用のミスをなくしていくことができるでしょう。 また、2次面接、3次面接と重ねる場合には前面接での評価や残っている懸念点を次の面接官にしっかり引き継ぐことで採用全体を効率的で効果的にしていくことができます。ですから、評価表は合否の結果だけではなくヒアリングした内容、なぜそのように評価したのかといった理由をなるべくたくさん残していく事が重要ですし、それらをすべて次の面接官へと...

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