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ヒアリング 心理学

評価の項目と手法、面接の有効性

... 出典:2013年大学生の就職活動ふり返り調査 株式会社 リクルートキャリア   上記のコメントに共通することは「自分の事を深く知ろうとしてくれた」という心理ですが、これは心理学でも定義されている「返報性」という人間の特性に関係しています。返報性とは、他人から何か恩恵を受けた後、お返しをしなければならない気持ちになることです。熱心に恋愛相談に乗ってくれた人とその後付き合っ...

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選考フローの組み立て方

...た、2次面接、3次面接と重ねる場合には前面接での評価や残っている懸念点を次の面接官にしっかり引き継ぐことで採用全体を効率的で効果的にしていくことができます。ですから、評価表は合否の結果だけではなくヒアリングした内容、なぜそのように評価したのかといった理由をなるべくたくさん残していく事が重要ですし、それらをすべて次の面接官へと引き継ぐ仕組みが必要です。   適切な面接回数・時間の設定 新...

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面接官の技量が採用の成功に繋がっている

...が面接官です。つまり、魅力的な面接が出来るか否かで、志望度の高低が決まるのです。 欲しい人材を見極めるだけでなく、来てもらえるようにする。 今まで受けてきた面接の中で、印象の悪かった面接をヒアリングしてみると、それは、「選ぶ(選ばれる)ためだけの面接」であり、面接官が一方的に進める面接が数多く挙げられています。面接は、評価(ジャッジ)としての機能だけではなく、他の機能があることを忘れてはい...

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評価基準を理解する

...自社の求める人材なのかどうかを見極めることです。「入りたい!」と言っている人材を採用することは簡単ですが、「ほしい人材」」を採用することが、採用活動の目的であることを忘れてはいけません。面接官は、ヒアリングによって引き出した事実情報に基づき、自社が求める人物要件(仕事に関する能力)を満たしているか否かをジャッジしていくことが求められているのです。 では、求める人物像は、どのように決めていけば良...

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面接官が応募者の志望度を決める!

...接、ひいてはほしい人材を取り逃がすことにつながります。これからレクチャーする基本行動を実践し、効果的に発揮するためにも、知識を身につけ、能力(技)を磨いていきましょう。 1.伝える力 2.ヒアリングする力 3.ジャッジする力 1.伝える力(応募者に「会社の魅力」を伝える) 応募者の視点で、何を伝えるべきか考える 採用活動においては、応募者を選ぶ前に、まず「応募者に選ばれる」...

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