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コンピテンシー面接 内容

面接官の人選は適切だったか?

...採用があくまで習慣にのっとった戦術をとっていないか、改めて振り返ってみてください。とはいえ、若手―中堅―役員という並び順には多くの企業が採用する理由があります。応募者の目線から見れば、入社直後の仕事内容や心理的変化などを若手面接官から吸収することで志望度を上げ、中堅社員を見て自己のキャリアアップをイメージし、役員層を見て企業の成長戦略を知る、という企業理解の道筋はとてもわかりやすいでしょう。 ...

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よい面接官とダメな面接官

...◎ 関係法令やコンプライアンス上問題となるような言動を慎む では、ダメな面接官はどうでしょう。具体的なケースをもとに考えて見ます。 × 評価項目を無視し、自分の価値観で評価をする × 質問の内容や意図にバラツキがあり、評価に根拠がない × 応募者の志望度を低下させたり、まちがった情報を与えたりする × 関係法令やコンプライアンス上問題となる言動をする 面接官の良し悪しを判断するには、面...

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面接前後の選考とのかかわり

...るための手法が計画されているはずです。この「計画」が重要なポイントであり、「計画」が達成できたかどうかを知るために「評価・分析」を行います。例えば最終的にジャッジすべき評価項目は計画された面接回数、内容で評価することができたのか、評価できなかったとすれば何を改善すべきなのかということが分析できるわけです。協調性を評価項目にしているのに、集団内での行動や協調性を知るための質問が面接官に求められていな...

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戦略的な人材要件定義と評価基準の設定

...飛躍的な成長につながるのではないでしょうか。また、それがなければ業務が成り立たないノックアウト要件と、あればプラスになるがマストではないコア要件に分けることも重要です。 自社の育成の体制や、仕事内容、実際の現場の様子をじっくり分析し、最小限の要件に絞りこむことによりエントリーレベルで定義すべき人材像が見えてくるでしょう。   要件を定義し、評価レベルを具体化する 上記のような...

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活躍する人材が入社する採用戦略設計

...ることです。万人受けする採用戦略ではなく、限られたターゲットに響く戦略を練るべきでしょう。グループディスカッションなどはなるべく業務体験型へ、面接選考もただ一般的な質問を投げるのではなく、自社の仕事内容の難しい点、大変な点を伝えながらそう言った場面を想定した質問を行うことで応募者へのフィードバックもより的を得た、納得感の高いものにしていくことができます。   ...

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評価の項目と手法、面接の有効性

...以下のようなコメントが集まっています。 □ただ質問されるのではなく、お互いに意見を交わすことができ、価値観の交換ができた。【文系・男性】 □一次面接から集団ではなく個人面接だった。質問内容もあなたならこのような場合にどう対処しますか?といった、職場で想定される事態について、自分の考えをしっかり聞いてくださった。人柄や考え方をきちんと見てもらえた気がして志望度が高まった。【理系・女性】...

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