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グループディスカッション テーマ 仕事

面接実施【手法編】

...にとらわれ、面接手法・フローがガラパゴス化している会社は少なくありません。あなたの会社の面接手法・フローはガラパゴス化していないでしょうか? 少し矛盾するようですが、そもそも人事採用ご担当者様の仕事とは、何回も繰り返し面接しなくても、自社に必要な人材が採用できる仕組みを作ることではないでしょうか。極論すれば、面接など行わなくても、採用したい人物が応募してきて、採用できればいいのです。そう考えて...

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面接官の人選は適切だったか?

...社の採用があくまで習慣にのっとった戦術をとっていないか、改めて振り返ってみてください。とはいえ、若手―中堅―役員という並び順には多くの企業が採用する理由があります。応募者の目線から見れば、入社直後の仕事内容や心理的変化などを若手面接官から吸収することで志望度を上げ、中堅社員を見て自己のキャリアアップをイメージし、役員層を見て企業の成長戦略を知る、という企業理解の道筋はとてもわかりやすいでしょう。 ...

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陥りやすい評価失敗例

...が陥りやすくなります。また、厳格化傾向は前述の対比誤差とも密接な関係があります。新卒採用でいえば面接官は社会人であり、応募者の学生よりも知識、経験などが優れていることが一般的です。すでに社会人として仕事を経験している面接官自身を基準にすれば、評価が低く集まることになるでしょう。この二つの面接誤差を防ぐためには、具体的な事実に基づいた評価をすること、その評価を他の面接官とすり合わせておくことが重要で...

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戦略的な人材要件定義と評価基準の設定

...社の飛躍的な成長につながるのではないでしょうか。また、それがなければ業務が成り立たないノックアウト要件と、あればプラスになるがマストではないコア要件に分けることも重要です。 自社の育成の体制や、仕事内容、実際の現場の様子をじっくり分析し、最小限の要件に絞りこむことによりエントリーレベルで定義すべき人材像が見えてくるでしょう。   要件を定義し、評価レベルを具体化する 上記のよ...

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活躍する人材が入社する採用戦略設計

...RJP選考のススメ RJP(Realistic Job Preview)理論に基づいた採用選考手法です。 RJPとは採用時点におけるミスマッチを軽減する方法論であり、その主旨はリアルに仕事や企業情報を求職者に開示することにあります。「本音採用」とも呼ばれており、「組織や仕事について、良い面だけでなく悪い情報も含めて誠実に実態に徹した情報を応募者に伝えることで、従来の『会社が応募者を選...

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評価の項目と手法、面接の有効性

...らこのような場合にどう対処しますか?といった、職場で想定される事態について、自分の考えをしっかり聞いてくださった。人柄や考え方をきちんと見てもらえた気がして志望度が高まった。【理系・女性】 □自分の仕事内容を楽しそうに語ってくださった社員の方とのリクルーター面談は、志望度が上がった。 自分が入社したら、というイメージもつかめた。【文系・女性】 □「なぜ?」を重視する面接で、自分がどういう考え方をし...

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